Impfpflicht im Gesundheitswesen – was heißt das?

Die Impfpflicht im Gesundheitswesen soll ab 15.03.2022 wirksam werden. Doch welche Folgen ergeben sich für Unternehmen und Beschäftigte?

Impfpflicht im Gesundheitswesen nach § 20a Infektionsschutzgesetz

Bundestag und Bundesrat beschlossen am 10.12.2021 mit dem § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine umfassende Impfpflicht im Gesundheitswesen.

Einerseits sehen eine Reihe von Verbänden und Unternehmen im Gesundheitsbereich darin eine positive Entscheidung. So erklärte Caritas-Präsidentin Eva Welskop-Deffaa:

„Summa-Summarum sind wir froh, dass jetzt eine Regelung kommt, die darauf zielt, die Impfquote zu erhöhen. Das scheint uns im Moment das wichtigste Ziel zu sein.“ (mdr.de 11.12.2021)

Ebenso wie die Caritas-Präsidentin sieht die Impfplicht der Marburger Bund:

„Der Marburger Bund hat bereits Anfang November eine einrichtungsbezogene Corona-Impflicht gefordert. Diese muss unbürokratisch und praktikabel umgesetzt werden, damit die Gräben in der Bevölkerung und damit auch zwischen den Beschäftigten in Kliniken, Pflegeheimen und Arztpraxen nicht noch tiefer werden.“(ebd.)

Doch es gibt auch Befürchtungen bei Unternehmen und Beschäftigten. Aufgrund der Beschlussfassung äußerte Carmen Kurz-Ketterer, Präsidentin des Arbeitgeber- und Berufsverbands ambulante Pflege:

„Ich sehe ein riesiges Chaos auf uns zu kommen, den Zusammenbruch der ganzen Pflege. Die Pflegekräfte, die sich nicht impfen lassen wollen, werden sich nicht impfen lassen. Meine Mitarbeiter haben schon gesagt, da gehen sie lieber zu Aldi an die Kasse, als sich zwingen zu lassen, etwas zu tun. Das wird ganz fatal werden.“ (ebd.)

Unternehmen befürchten mehr oder weniger eine Entlassungswelle. Daraufhin könnte der Geschäftsbetrieb gefährdet sein.

Weiterarbeit im Gesundheitswesen auch ohne Impfung möglich?

Unternehmen und viele Beschäftigte sehen zur Weiterarbeit im Gesundheitswesen die „Corona-Impfung“ (=“Gentherapie„) als „alternativlos“ an. Ist dem wirklich so?

KRiSta, das Netzwerk Kritischer Richter und Staatsanwälte folgt dieser Logik nicht. Ausführlich analysieren die Richter und Staatsanwälte § 20a IfSG und stellen ihre Sicht für einen „Ausweg aus der drohenden Gesundheitskatastrophe“ heraus.

In ihrer Analyse kommen sie zu dem Folgerung, dass § 20a als „Hintertürchen“ dient,

„einerseits den Impfdruck zu erhöhen und andererseits die angedrohte Folge notfalls nicht umsetzen zu müssen“

Gesetzliche Regelung gem. § 20a IfSG

Zunächst verweisen sie auf die gesetzliche Regelung:

• „Unternehmen und Einrichtungen, die ihre Beschäftigten und die sonst bei ihnen Tätigen unabhängig von ihrem Impfstatus weiterbeschäftigen wollen, können dies zunächst ohne Bußgeldrisiko und ohne gegen ein gesetzliches Verbot zu verstoßen, auch über den 16. März 2022 hinaus tun. Sie müssen lediglich unverzüglich nach Ablauf des 15. März 2022 an die zuständige Behörde melden, welche bei ihnen tätige Personen ggf. die erforderlichen Nachweise (Impf- oder Genesenennachweis oder Impfunfähigkeitsbescheinigung) nicht vorgelegt haben.
• Ein Verbot, weiter der Tätigkeit nachzugehen, greift für diese Personengruppe erst und nur dann ein, wenn das Gesundheitsamt nach einem zweistufigen Verfahren gegenüber dem Betroffenen, der nicht geimpft oder genesen ist, ein konkretes Betretungsverbot ausspricht. Erst dieses führt dazu, dass der Betroffene seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen oder seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Erst dann ist es nicht mehr zulässig und mit Bußgeld bedroht, Betroffene weiter einzusetzen.
• Dieses Tätigkeits- oder Betretungsverbot ergeht aber nicht automatisch, ganz im Gegenteil: Anders, als dies in der Öffentlichkeit suggeriert wird, tritt ein solches Verbot nicht als gesetzliche Folge einer fehlenden Immunisierung ein. Das Gesundheitsamt ‚kann‘ diese Folge lediglich aussprechen, es muss es nicht tun (§ 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG).
• Ist zum Beispiel die Funktionsfähigkeit der Pflegeeinrichtung, des Unternehmens, der Arztpraxis, der Versorgung der Bevölkerung, der Rehabilitation usw. bedroht, könnte es auch rechtlich möglich oder sogar geboten sein, gerade kein Betretungsverbot auszusprechen.
• Die Einrichtungen und Unternehmen können die bei ihnen Tätigen sowohl gegenüber dem Gesundheitsamt als auch im möglichen Eilverfahren vor dem Verwaltungsgericht unterstützen, indem sie die drohenden Folgen eines etwaigen Betretungsverbots für ihren eigenen Betrieb und für die Versorgung ihrer Klienten und der Bevölkerung darstellen.“

Gesetzliche Einschränkungen ab 15.03.2022

Mit Wirkung vom 15.03.2022 stellt sich für Unternehmen und Beschäfte im Gesundheitswesen die Frage, unter welchen Bedingungen eine Weiterarbeit nach dem 15.03.2022 möglich ist. KRiSta hebt dazu besonders hervor:

• „Bis zum 15. März 2022 können Arbeitgeber auch weiter nicht geimpfte oder genesene Personen als Mitarbeiter einstellen oder im Unternehmen oder der Einrichtung tätig werden lassen. Für diese Personengruppe gilt dann das Vorgenannte.
• Eine gesetzliche Einschränkung besteht lediglich für Personen, die ‚ab dem 16. März 2022‘ in dem Unternehmen oder der Einrichtung ‚tätig werden sollen‘ (§ 20a Abs. 3 IfSG). Soll ab diesem Datum jemand neu in der Einrichtung oder dem Unternehmen tätig werden, setzt dies die Vorlage eines Immunitätsnachweises voraus. Personen, die hierüber nicht verfügen, dürfen nicht tätig werden. Für diesen Fall gibt es auch eine Bußgeldandrohung in § 73 Abs. 1a Nr. 7g IfSG.
• Es spricht vieles dafür, dass die beschriebene Hintertür nicht versehentlich in das Gesetz ‚eingebaut‘ wurde (siehe auch die Vorbemerkung vor dieser Zusammenfassung). Sie gibt die Möglichkeit, einerseits den Impfdruck zu erhöhen und andererseits die angedrohte Folge notfalls nicht umsetzen zu müssen. Abgeladen wird diese Verantwortung bei den Gesundheitsämtern (§ 20a Abs. 5 IfSG).
• Wenn die im Gesundheitswesen Tätigen ihre freie Impfentscheidung weiter einfordern und aufrechterhalten, könnten die Gesundheitsämter die gesetzliche Hintertür ihrer Ermessensentscheidung zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Gesundheitswesens nutzen – wenn die Politik sie lässt.“

Arbeitsrechtliche Hinweise zur Impfpflicht im Gesundheitswesen

In ihrer Analyse gene die Kritischen Richter und Staatsanwälte sodann eine Reihe von arbeitsrechtlichen Hinweisen für Fälle von

• Betretungsverboten
• Abmahnungen,
• Kündigungen durch „Arbeitgeber“ und „Arbeitnehmer“,
• Arbeitslosmeldungen,
• Anspruch auf Arbeitslosengeld I und
• Anspruch auf Arbeitslosengeld II („Hartz IV“)

Fazit:

Ergänzend zur Folgerung von KRiSta, dass § 20a IfSG als „Hintertürchen“ dient, „einerseits den Impfdruck zu erhöhen und andererseits die angedrohte Folge notfalls nicht umsetzen zu müssen“, sehe ich darin das Bestreben von Exekutive und Legislative, den Unternehmen und nachgeordneten Behörden den Schwarzen Peter zuzuschieben, sollte es zum befürchteten Pflegenotstand kommen.

Alle, die sich für die Argumentation der Kritischen Richter und Staatsanwälte zur Impfpflicht im Gesundheitswesen interessieren, sollten unbedingt, nicht nur die hier zitierten Auszüge zur Kenntnis zu nehmen, sondern das gesamte Dokument mit seinen Argumentationslinie zu verarbeiten:

„Weiterarbeit im Gesundheitssektor trotz fehlender Impfung möglich? – ‚Kann-Regelung‘ in § 20a Abs. 5 Infektionsschutzgesetz lässt Gesundheitsämtern Spielraum, Pflegekatastrophe abzuwenden“

Nachtrag:

Ist die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers ohne Immunitätsnachweis im Gesundheitswesen ab dem 16. März 2022 für den Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, solange seitens des Gesundheitsamtes kein Betretungsverbot ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer schon vor dem 16. März 2022 in der Einrichtung oder dem Unternehmen beschäftigt war?

Mehr zu:

Impfpflicht

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Betriebsübergang – § 613a BGB

Droht den bisher Beschäftigten der Verlust ihres Arbeitsplatzes, wenn ein Betrieb oder Teile davon verkauft werden, wenn Produktion oder Dienstleistungen ausgelagert oder an Fremdunternehmen vergeben werden?

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Betriebsübergang?

Diese Frage nach den rechtlichen Folgen eines Inhaberwechsels beschäftigt meist nicht nur die Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch die Unternehmensführungen – und oft auch die Gerichte. Zu etwas mehr Klarheit sollte der bereits 1972 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügte § 613a beitragen.

Wie steht das genau im Gesetz

§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden….

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

BGB § 613a

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über den Betriebsübergang ziehen?

Wer Vorteile aus seinem Wissen über den Betriebsübergang ziehen will, muss zunächst prüfen ob die folgenden Hauptkriterien für einen Betriebsübergang erfüllt sind:

Immer wenn die arbeitsrechtliche Organisation und Leitung an eine andere Person übergeht, liegt ein Betriebsübergang gem. § 613a mit entsprechenden Folgen nahe.

Zudem muss die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleiben, deren Inhaber wechselt. Nach Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes sind dafür sieben Punkte zu prüfen:

• die Art des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils,
• der Übergang der materiellen Vermögenswerte (Gebäude, bewegliche Güter),
• der Wert der immateriellen Vermögenswerte (Know how),
• die Übernahme der Hauptbelegschaft,
• der Übergang der Kundschaft, sowie auf
• die Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeit und
• die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit.

Schließlich muss der Betriebsübergang durch ein Rechtsgeschäft erfolgen, nicht beispielsweise durch bloße Erbschaft.

Was sollten Sie bei einem Betriebsübergang beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Der Bestandsschutz gilt für die bisherigen Arbeitsverhältnisse. Sie bleiben bestehen und unterliegen einem Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs. Allerdings können nach dem Betriebsübergang die Arbeitsverträge jederzeit einzelvertraglich im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden.

Wer sich auf den Absatz 6 berufen und dem Betriebsübergang widersprechen will, sollte beachten, dass Beendigungs- oder Änderungskündigungen aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang – beispielsweise aufgrund der „Weg-Rationalisierung“ von Arbeitsplätzen grundsätzlich möglich ist.

Im Handbuch Arbeitsrecht von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche heißt es dazu erklärend und warnend:

„Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig … sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht…

Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne – wirk­sa­me – be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.“

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus tariflichen Gründen unkündbar ist oder dass ohnehin die Absicht besteht, sich eine neue Arbeit zu suchen, kann ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang mit der „Gefahr der betriebsbedingten Kündigung“ jedoch lohnend sein, wenn eine Chance auf eine angemessene Abfindung besteht.

Wie denken andere über Betriebsübergang?

„Man fühlt sich halt immer alleine gelassen und man hat Angst.“

„Allerdings ist ja alles unsicher. Aber ich mache mir schon sorgen, was mit dem auslaufen des Outsourcing-Vertrages passiert oder wenn meine beiden älteren Kollegen aus dem Berufleben ausscheiden.“

„Sie können sich sicher vorstellen, dass Existenzängste entstehen, wenn bei einem Arbeitsvertrag eines Reduzierung des Gehalts um 37,5 % brutto angeboten wird und das war keine Verhandlungsbasis.“

Quelle für alle 3 Zitate: Isabelle Wrase, Mitarbeitermotivation im Outsourcing unter besonderer Berücksichtigung des Facility Managements, Gabler 2009, S. 152

Weiterführende Links zu Betriebsübergang

Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001

M. Hensche, HANDBUCH ARBEITSRECHT – Be­triebs­über­gang

juraindividuell.de – Betriebsübergang im Arbeitsrecht

Betriebsübergang – Wikipedia

Massenentlassung – was müssen Arbeitgeber beachten?

Gastbeitrag von Rechtsanwalt Thomas Pavel

Die Entlassung der Mitarbeiter eines Betriebes kann nicht in jedem Fall alleine vom Unternehmen bestimmt und entschieden werden. Je nach Ausmaß der Entlassungen ist es notwendig, dass diese der Bundesagentur für Arbeit mitgeteilt werden. Damit das Unternehmen keine rechtlichen Probleme riskiert, sind einige Vorschriften einzuhalten. Dabei gilt es speziell bei Massenentlassungen, die Auflagen der Arbeitsagentur zu erfüllen und so eventuellen Klagen von Arbeitnehmern vorzubeugen.

Definition Massenentlassung

Bei der Planung von Kündigungen ist zu wissen, ab wann eine Häufung von Entlassungen als Massenentlassung zu werten ist. Dabei wird nicht auf einen festen Prozentsatz geachtet. Die Einteilung erfolgt vielmehr durch eine Staffelung, bei der die Betriebsgröße entsprechend der Mitarbeiterzahl gewertet wird. Durchschnittlich liegt die Höhe der Entlassungen bei 10 Prozent, teilweise bei mindestens 20 Prozent. Betroffen von der Meldepflicht sind Betriebe erst ab 20 Mitarbeitern.

Vorschriften der Arbeitsagentur

Die Bundesagentur für Arbeit hat klare Vorschriften, die seitens der Unternehmen zu erfüllen sind und somit eine frühzeitige Planung und Handlung voraussetzen. Grundsätzlich gilt, dass Massenentlassungen bei der Arbeitsagentur gemeldet werden müssen. Bei der schriftlichen Meldung muss u. a. Auskunft über

gegeben werden. Für die Bearbeitung und die Überprüfung ist ebenfalls der Grund für die Entlassung der Mitarbeiter anzugeben. Häufig sind es wirtschaftliche und somit finanzielle Faktoren, die zu diesem Schritt zwingen. Durch diese Mitteilung erhofft sich die Bundesagentur für Arbeit eine schnellere Vermittlung der Personen, da bereits im Vorfeld die Sachlage bekannt ist.

Handlungsbedarf der Unternehmen

Das Einhalten der Vorschriften und Fristen ist das A und O, wenn Entlassungen vorgenommen werden müssen. Dabei gilt es nicht nur, die Arbeitsagentur entsprechend zu informieren, sondern auch das eigene Personal. Bei den Arbeitnehmern müssen die Betriebe die Kündigungsfristen einhalten und je nach Vertrag und Beschäftigungsdauer eine Zahlung zur Entschädigung vornehmen. Die Vorschriften und das Ausfüllen des Antrags auf Massenentlassung sind umfangreich und bergen dementsprechend ein recht großes Potenzial für rechtliches Vorgehen gegen das Unternehmen aufgrund von falschen und/oder fehlenden Informationen. Selbst wenn es nicht vorgeschrieben ist, empfiehlt es sich – für ein auch zukünftiges, gutes Arbeitsklima – dass Unternehmen den Betriebsrat informieren. Rechtlich gesehen hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht, kann jedoch bei der Entscheidung zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber vermitteln. Die familiären Verhältnisse sollten bei der Entscheidung für die Entlassung ebenso einfließen wie die Fähigkeiten und die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.

Professionelle Hilfe verhindert Probleme

Erfolgt die Meldung, die deutlich vor dem Ausstellen der Kündigungen erfolgen muss, nicht rechtzeitig, können die ersten Probleme auftreten. Um diese von Grund auf zu vermeiden, bietet es sich an, sich an Dritte zu wenden, die sich mit dieser Thematik befassen und auf dem aktuellen Stand sind. Rechtsbeistand ist sowohl im Vorfeld und während der Kündigungsphase als auch später im Falle einer Klage vor Gericht von Vorteil. Nähere Informationen und Unterstützung durch Fachanwälte sind hilfreich, denn die Anwälte nehmen von Anfang bis Ende eine beratende Funktion ein. Sie helfen beim Ausfüllen und Einreichen der Unterlagen sowie der Ausstellung der Kündigungen und stehen bei eventuellen Problemen zur Seite. Oft ist es ausreichend, wenn die Unternehmen verständlich erklärt bekommen, welche Schritte einzuleiten und welche Vorschriften zu beachten sind, um schwerwiegende Folgen zu vermeiden.

Kündigungsschutzgesetz § 1a – Abfindung bei Kündigung

Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Einen Rechtsanspruch auf Abfindung bei Kündigung gibt es in Deutschland nur in wenigen Fällen, beispielsweise gemäß § 1a  Kündigungsschutzgesetz.

„Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“?

Im Zusammenhang mit einer Kündigung der beruflichen Tätigkeit hoffen viele Betroffene immer wieder auf ein Trostpflaster in Form einer Abfindung. Doch Abfindungen an Gekündigte sind gar nicht so häufig und auch selten so hoch, wie das Medienberichte über Abfindungen in Millionenhöhe vermuten lassen.

Nur unter ganz eingeschränkten Bedingungen entsteht überhaupt ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Diese Bedingungen sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a definiert.

Wie steht das genau im Gesetz?

„§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über einen „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“ ziehen?

Zunächst erkennen Sie, dass nur unter ganz eingeschränkten Bedingungen gemäß Kündigungsschutzgesetz § 1a begründet ein Abfindungsanspruch entsteht. Diese Bedingungen sind:

• die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wurde mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet;
• der Gekündigte hat innerhalb der gesetzlichen Frist von 3 Wochen nicht gegen die Kündigung geklagt;
• in der Kündigung wurde darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat.

In einem Rechtstipp vom 19.05.2015 auf anwalt.de wird hierzu behauptet:

„Allerdings verpflichtet sich der Arbeitnehmer dann sozusagen als ‚Entgegenkommen‘ dazu, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Solche Angebote werden in der Praxis nur selten gemacht, da der Arbeitnehmer meist ohnehin klagt, um eine höhere Abfindung zu erzielen.“ (anwalt.de, 19.05.2015)

Nach Untersuchungen von WSI Infratest und der Hans-Böckler-Stiftung klagt nur etwa jeder achte Arbeitnehmer gegen eine Kündigung.

Was sollten Sie bei einem „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Zu beachten ist zunächst, dass das Kündigungsschutzgesetz seit 01.01.2004 für Betriebe mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten gilt. Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamtes gibt es deshalb für ca. 8 Millionen Beschäftigte in rund 2 Millionen kleineren Unternehmen keinen Kündigungsschutz und weitere damit verbundene Rechte.

Sodann muss die Kündigung ausdrücklich einen Hinweis darauf enthalten, dass die „versprochene“ Abfindung nur beansprucht werden kann bei Verzicht auf Klage gegen die Kündigung.

Schließlich entsteht der Abfindungsanspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist – wenn dann der Arbeitgeber noch zahlungsfähig ist.

Ungeachtet der im Kündigungsschutzgesetz § 1a genannten Abfindungshöhe können auch andere Abfindungen – niedrigere und höhere – vereinbart werden.

Hier Bruttoabfindungsrechner anfordern

Wie denken andere über „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“?

Prof. Dr. Heide Pfarr: „Abfindungen sind die Ausnahme. 32 % aller Beendigungen von Arbeitsverhältnissen beruhten auf einer Kündigung seitens des Arbeitgebers. Nur 15 % derer, die gekündigt wurden, bekamen eine Abfindung.“

Gerd Löffler: „Abfindungen sind wie Schmerzmittel, sie verdecken das eigentliche Problem und geben eine trügerische Sicherheit.“

Werner Müller (1999 als Wirtschaftsminister): „Wenn aber Entlassungen nur aus Gründen der Gewinnsteigerung ausgesprochen werden, dann ist das vielleicht sogar ein Mißbrauch der Arbeitslosenversicherung.“

Entlassene Redakteure der Financial Times Deutschland: „Ins Nichts entlassen! Mit Almosen abgespeist?“ (zitiert in: Süddeutsche.de, 19.02.2013)

Weiterführende Links zu „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a
• Kündigung: Abfindungen bleiben die Ausnahme

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

Gesetzliche Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen – BGB Paragraf 622. Für Arbeitgeber gelten gestaffelte Fristen, für Arbeitnehmer nicht.

Was sind gesetzliche „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschriebenen Fristen, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, einen Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Termin kündigen können.

Ein Arbeitsvertrag ist immer eine zweiseitige Vereinbarung – eine Kündigung stets eine einseitige Willenserklärung. Es ist also nicht notwendig, dass die andere Seite die Kündigung bestätigt oder damit einverstanden ist. Für eine Kündigung ist die Schriftform gem. § 126 BGB vorgeschrieben; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine fristgemäße Kündigung muss gemäß BGB im allgemeinen nicht begründet werden.

Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen können in Arbeitsverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. In Tarifverträgen können sich die Tarifpartner sowohl auf längere als auch auf kürzere Kündigungsfristen geeinigt haben. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Aus dem BGB ergibt sich zudem, dass die Kündigungsfristen für Arbeitgeber zeitlich gestaffelt sind.

Wie steht das genau im Gesetz?

„§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.   zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.   fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.   acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.   zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.   zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.   15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.   20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Bürgerliches Gesetztbuch (BGB) § 622

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ ziehen?

Die für Arbeitgeber gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen bieten Arbeitnehmern einen bevorzugten Schutz vor Kündigung und möglicherweise folgende Arbeitslosigkeit. Denn ohne wichtigen Grund darf der Arbeitgeber diese Fristen nicht verkürzen oder gar eine fristlose Kündigung aussprechen. In beiden Fällen wäre die Kündigung durch eine Klage des Arbeitnehmers leicht angreifbar (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste).

Demgegenüber sind Arbeitnehmer gemäß BGB nur an die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gebunden. Allerdings kann einzelvertraglich oder tarifvertraglich auch für Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vereinbart sein, jedoch keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

So sind beispielsweise die Kündigungsfristen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gem. § 30 für befristete und gem. § 34 für unbefristete Arbeitsverhältnisse länger und enthalten zudem noch Sonderregelungen für einen Kündigungsschutz für Beschäftigte ab vollendetem 40 Lebensjahr im Tarifgebiet West.

Verkürzen Arbeitnehmer einseitig die Kündigungsfrist und bleiben sie in der Kündigungsfrist ohne ausdrückliche Freistellung durch den Arbeitgeber der Arbeit fern, so hat er keinen Anspruch auf Lohn/Gehalt. Darüber hinaus können auch Schadenersatzansprüche für den Arbeitgeber entstehen.

Beachte:

Im BGB § 622 ist als letzter Satz in Absatz 2 immer noch der Satz enthalten:

„Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Mit Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 19.01.2010 wurde jedoch entschieden, dass diese Regelung dem Unionsrecht widerspricht und ein Gericht in seinem Urteil „erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt“.
Quelle: URTEIL DES GERICHTSHOFS (Große Kammer) 19. Januar 2010

Was sollten Sie zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Eine Kündigungsfrist beginnt erst, wenn die Kündigung dem Gekündigten zugegangen ist. Die Kündigungsfrist ist dann die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin (dem letzten Arbeitstag).

Beispielrechnung:

Es gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats.

Die Kündigung muss dann bis zum 31.05. dem Gekündigten zugegangen sein, damit die Kündigungsfrist bis zum 31.07. eingehalten wird. Der 31.07. wäre der letzte Arbeitstag. Bis dahin bleibt das Arbeitsverhältnis ebenso bestehen wie alle Vergütungsansprüche der Gekündigten.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung anfechtbar. Um eine solche rechtsunwirksame Kündigung anzufechten, muß der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Die Beweislast für den Zugang der Kündigung liegt beim Absender. Um sicher zu gehen, dass die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist, sollte eine Kündigung

• unter Zeugen oder gegen Quittierung persönlich übergeben werden, oder
• beweisbar (beispielsweise mit Zeugen für den Inhalt und den Einwurf) in den Briefkasten des Empfängers geworfen werden, oder
• mit Zeugen für den Inhalt als Einwurfeinschreiben zugestellt werden. Einwurfeinschreiben gelten mit Einwurf in den Briefkasten als zugestellt, unabhängig davon, wann der Empfänger den Briefkasten leert.

Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein sind nur ein Beweis für die Absendung, nicht jedoch für den Zugang der Kündigung. Denn die Post kann dem Adressaten beispielsweise vorenthalten werden, oder er kann die Annahme von Rückschein-Einschreiben verweigern. In den Fällen wäre die Kündigung nicht zugestellt.

Wie denken andere über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

Schweiz: Die Kündigungsfrist beim Arbeitsvertrag beträgt im ersten Jahr 1 Monat, bis zum 9. Jahr der Beschäftigung 2 Monate und danach 3 Monate. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in der Schweiz, Obligationsrecht – OR – Art. 335)

Österreich: In Österreich gibt es für Arbeiter eine Kündigungsfrist von 14 Tagen; wenn das Dienstverhältnis schon drei Monate bestanden hat jedoch mindestens 4 Wochen. Für Angestellte beträgt die Kündigungsfrist 6 Wochen, nach dem zweiten Dienstjahr 2 Monate, nach dem fünften Dienstjahr 3 Monate, nach dem fünfzehnten Dienstjahr 4 Monate und nach dem fünfundzwanzigsten Dienstjahr 5 Monate – stets zum Ende eines Quartals. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in Österreich)

Weiterführende Links zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“

• Bürgerliches Gesetztbuch (BGB) § 622
• Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst
• abfindunginfo.de – Kündigungsfrist und Abfindung