Radikalenerlass – Neuauflage

Der Corona-Radikalenerlass

Wir leben wieder in Zeiten, in denen unverblümte Meinungsäußerungen den eigenen Arbeitsplatz gefährden können. Exklusivabdruck aus „Zensur“.

von Hannes Hofbauer

Unter dem Stichwort „Radikalenerlass“ wurden in den 70er-Jahren vor allem Linke als „Staatsfeinde“ aus ihrem Job entfernt. Lange Zeit gab es in Deutschland dergleichen nicht mehr. Man hakte es als Kinderkrankheit der noch jungen Republik ab, die vor gar nicht so langer Zeit den Schatten des Nationalsozialismus mehr schlecht als recht abgeschüttelt hatte. Heute gehören Berufsverbote wieder zum Alltag, und dies unter dem unablässigen Kopfnicken der meisten Medien und der Mehrheitsgesellschaft. Die neuen „Radikalen“ sind schlicht Menschen, die sich am Grundgesetz orientieren und um Mäßigung bei der Anwendung von Impfung und Maskenpflicht bitten. Oft handelt es sich um Ärzte und Pflegekräfte, die schlicht auf ihrem Recht auf körperliche Selbstbestimmung bestehen oder das gängige Narrativ zu Corona öffentlich hinterfragen. Schon jetzt stehen deutlich mehr Menschen deshalb vor den Trümmern ihrer beruflichen Existenz als 1972.

Mit dem Radikalenerlass des Jahres 1972 legte die damalige Regierung in Bonn die Grundlage dafür, Menschen mit tatsächlicher oder unterstellter Nähe zu kommunistischem Gedankengut aus dem Staatsdienst entlassen zu können. Neuanstellungen von Lehrern und anderen Staatsdienern wurden daraufhin penibel durchleuchtet ; das Innenministerium stellte fast eine halbe Million Anfragen zur Staatstreue von Beamten und sprach zwischen 1973 und 1975 über tausend Berufsverbote aus. Im offiziellen Kündigungsschreiben war darin von der „mangelnden Loyalität zur freiheitlich-demokratischen Grundordnung“ die Rede (1).

50 Jahre sind seither vergangen, in denen Deutschland, Österreich und die Schweiz ohne eine solche grundrechtseinschränkende Repressionspraxis ausgekommen sind. Mit dem Corona-Regime der beginnenden 2020er-Jahre kam es nicht nur, wie beschrieben, zum Anziehen der Zensurschraube, sondern auch zu serienweisen Berufsverboten für Maßnahmenkritiker und Kritikerinnen.

Zu Redaktionsschluss dieses Buches Anfang 2022 ist das Ausmaß der „gesundheitspolitisch“ motivierten Kündigungen noch gar nicht überschaubar. Eines steht aber bereits fest : Mit der Sprachführung der herrschenden Gesundheitsdiktatur, insbesondere dem Impfzwang, stehen um ein Vielfaches mehr an Menschen vor den Trümmern ihrer beruflichen Existenz als in den 1970er-Jahren. Und das nicht nur in Deutschland, sondern insbesondere auch in Österreich.

Der Radikalenerlass aus 1972 traf in aller Regel als „Staatsfeinde“ identifizierte Linke. Im Zuge des Corona-Regimes mit seinen Impfpflichten und Zugangsbeschränkungen sind potenziell Hunderttausende Verweigerer des Nadelstichs betroffen.

Dazu gehören : Krankenschwestern, die sich nicht impfen lassen ; Ärzte, die Impfstoffe als unsicher bezeichnen ; Angestellte, die die sogenannte 2G-Regel (nach der ein Zugang nur für Geimpfte und Genesene erlaubt ist) am Arbeitsplatz nicht beachten ; Beamte, die öffentlich gegen Zwangsmaßnahmen Stellung nehmen ; Gewerbetreibende, die ihr Geschäft trotz Lockdown offen halten ; KünstlerInnen, denen durch 1G-, 2G- oder 2G-Plus-Verordnungen der Kontakt zum Publikum verunmöglicht wird und viele andere mehr. Ein Berufsverbot kann potenziell jede und jeden treffen, die oder der sich nicht an sich ständig ändernde Maßnahmen hält ; von den offensiven Kritikern des Regimes ganz zu schweigen.

Österreich nimmt bezüglich Strafen und Berufsverboten für Maßnahmenkritiker eine Vorreiterrolle in EU-Europa ein. Mit der am 20. Januar 2022 im Parlament mehrheitlich beschlossenen Impfpflicht für alle in Österreich gemeldeten Personen über 18 Jahre macht sich ab Anfang Februar jeder strafbar, der kein gültiges Impfzertifikat (beziehungsweise keine Genesungsbestätigung) vorweisen kann. Dies ist freilich noch kein Berufsverbot.

Wer sich allerdings gegen die Nadel für alle ausspricht, riskiert seinen Job, wenn er beispielsweise an entsprechend gesundheitspolitisch heikler Stelle arbeitet.

So ist es bereits vor der Einführung der allgemeinen Impfpflicht mehreren Ärzten ergangen, die in einem offenen Brief an den Präsidenten der österreichischen Ärztekammer, Thomas Szekeres, ihren Unmut über dessen Anweisung ausgedrückt haben. Szekeres versandte Anfang Dezember 2021 in Vorbereitung auf den allgemeinen Impfzwang ein Rundschreiben an die gesamte Ärzteschaft, in dem er jeden einzelnen Mediziner dazu verpflichtet, Patienten im Sinne der Impfpflicht auf den Stich mit dem mRNA-Stoff — ein anderer war in Österreich nicht mehr zu bekommen — vorzubereiten. Im Originaltext liest sich das folgendermaßen :

„Im Zusammenhang mit der gegenwärtigen Pandemie darf klargestellt werden, dass es derzeit aufgrund der vorliegenden Datenlage aus wissenschaftlicher Sicht und unter Hinweis auf diesbezügliche Empfehlungen des Nationalen Impfgremiums grundsätzlich keinen Grund gibt, Patientinnen/Patienten von einer Impfung gegen Covid-19 abzuraten“ (2).

Mediziner, die das anders sehen und die Empfehlung des nationalen Impfgremiums ignorieren, droht Szekeres mit einem Disziplinarverfahren (3). Anders gesagt : wenn jemand in der Ordination wegen des Impfstoffs nachfragt, ist zu antworten : Augen zu und Nadel rein. Und : Kritik am Impfen ist schädlich, vor allem für den Kritiker.

200 Ärzte und Ärztinnen aus ganz Österreich und aus den unterschiedlichsten Fachbereichen wollten sich diese Bevormundung ihres Standesoberen nicht gefallen lassen und antworteten in einem offenen Schreiben. Szekeres, so ihr Tenor, greife in die medizinische Behandlungsfreiheit ein, womit er dem Selbstverständnis und der Glaubwürdigkeit der Ärzteschaft schade ; er sei als Chef der Kammer nicht mehr tragbar und solle zurücktreten. „Sie haben“, so steht es im Protestschreiben der 200 ÄrztInnen, „(mit Ihrem Brief) gegen die Grundprinzipien der evidenzbasierten Medizin und der ärztlichen Behandlungsfreiheit verstoßen und gewissenhaft arbeitenden Kolleginnen und Kollegen pauschal Disziplinarstrafen angedroht. Sie haben festgelegt, wie Ihrer Meinung nach ärztliche Berufspflicht zu definieren ist.

Wenn ein Ärztekammerpräsident so agiert, verlieren wir bei unseren Patientinnen und Patienten unsere Glaub- und Vertrauenswürdigkeit. (…) Weiters geben wir bekannt, dass wir uns weder durch Sie noch durch andere Kammerfunktionäre mit ähnlicher Gesinnung einschüchtern lassen. Wir werden unter Berufung auf das Genfer Gelöbnis  (4) und die ärztliche Behandlungsfreiheit unsere Patientinnen und Patienten auch zukünftig nach bestem Wissen und Gewissen behandeln und für jede Patientin und jeden Patienten auch unter Berücksichtigung psychiatrischer Kontraindikationen individuell gemeinsam mit dieser/diesem entscheiden, ob eine Impfung gegen Covid-19 sinnvoll ist oder nicht“ (5).

Für den Verfasser des Protestschreibens und mehrere unterzeichnete AmtsärztInnen hagelte es Kündigungen.

Andreas Sönnichsen, Leiter der Abteilung für Allgemein- und Familienmedizin am Zentrum für Public Health an der Medizinischen Universität Wien, der im Briefkopf aufscheint und die Liste der UnterzeichnerInnen anführt, verlor zwei Tage später seinen Job. Er hätte, so die fadenscheinige, sichtbar vorgeschobene Begründung, „CoV-Vorgaben nicht eingehalten“  (6).

Auch eine Schulärztin aus Kärnten, Doris Koschier, die ebenfalls den offenen Brief an den Ärztekammer-Präsidenten unterschrieben hatte, erhielt vier Tage danach einen Brief von ihrem Arbeitgeber, dass ihr Dienstverhältnis aufgelöst sei (7).

Die gleiche Erfahrung mit dem Berufsverbot machte eine weitere Amtsärztin aus dem Wiener Bezirk Donaustadt, Gabriela G., ebenfalls eine Kritikerin der Impfpflicht (8). Gegen sechs weitere UnterzeichnerInnen des Briefes an den Ärztekammerpräsidenten wurden dienstrechtliche Verfahren eingeleitet. Ihnen gemeinsam ist ihr öffentliches Amt als Schulärztinnen, mithin eine Anstellung beim Bund (für die höheren Schulen) oder beim jeweiligen Land (für die Pflichtschulen). Die öffentlichen Dienststellen spielen Vorreiter bei den Berufsverboten.

Bereits Anfang September 2020 verlor die Medizinerin Konstantina Rösch ihre Stelle am Landeskrankenhaus Graz. Die „Steiermärkische Krankenanstaltengesellschaft“ kündigte ihr fristlos. Sie hatte sich gegen Corona-Maßnahmen ausgesprochen und die Maskenpflicht als „Zeichen des Gehorsams“ bezeichnet. Nachdem sie nach dem Rausschmiss eine eigene Praxis aufgebaut hatte, ihre Kritik an der Regierungspolitik aber über Videos und öffentliche Auftritte weiter pflegte, untersagte ihr die Ärztekammer am 22. Februar 2021 die Ausübung des ärztlichen Berufes (9). Mitte Dezember wurde die Widerspenstige auf einer Demonstration gegen die Einführung der allgemeinen Impfpflicht festgenommen (10).

Einen besonders eklatanten Fall von Entlassung musste eine andere Grazer Medizinerin, die Notfallärztin B., über sich ergehen lassen. Seit 14 Jahren war sie mit Rettungswägen in der steirischen Hauptstadt unterwegs, als sie Mitte Mai 2021 in eine betriebliche Impfstraße gerufen wurde. Dort waren innerhalb von wenigen Minuten zwei lebensbedrohliche Impfnotfälle zu behandeln.

Eine eben mit einer mRNA-Spritze bedachte Frau zeigte neurologische Ausfälle, eine zweite litt an Gefühlsstörungen im Gesicht und im Hals. „Der doppelte Notfall wegen der Covid-Impfung emotionalisierte mich sehr“, gab die Ärztin später zu Protokoll. In ihrer Aufregung forderte sie die Mitarbeiter der Impfstraße auf, sofort mit dem Spritzen aufzuhören (11). „Verimpft den Dreck nicht“, rief sie. Dieser Sager kostete sie den Arbeitsplatz. Die beiden Patientinnen konnten gerettet werden.

600 österreichische PolizistInnen sprachen sich Anfang Januar 2022 in einer gemeinsamen Erklärung gegen die Diskriminierung ungeimpfter KollegInnen aus, die offensichtlich in den Dienststellen gang und gäbe ist. „Aufforderung zur Rücknahme der Impfpflicht und Beendigung der Spaltung der Gesellschaft“ lautet die Überschrift der Initiative „Polizisten für Grund- und Freiheitsrechte“ (12). Die allermeisten von ihnen taten dies aus Angst vor Repressalien anonym.

Sogleich nach Bekanntwerden des Protestschreibens trat der Verfassungsschutz auf den Plan. „Wir beobachten das mit großer Sorge“, vermeldete der Chef der Direktion für Staatsschutz und Nachrichtendienst, Omar Haijawi-Pirchner (13).

Parallel dazu verhängte das Innenministerium Disziplinarmaßnahmen gegen jene Kollegen, die in Verdacht standen, sich kritisch zum Impfzwang geäußert zu haben. Den Wortführer des Protestbriefes, Diakon Uwe Eglau, seines Zeichens Polizeiseelsorger bei der Landespolizeidirektion Wien, feuerte der Wiener Erzbischof Christoph Schönborn am 23. Januar 2022 mit den Worten :

„Deine öffentlichen Meinungsäußerungen hinsichtlich der Regierungsmaßnahmen zur Bekämpfung der Coronapandemie in Form eines Offenen Briefes an den Herrn Bundesminister (…) sind geeignet, dass deine Privatmeinung als offizielle Position der kath. Kirch missverstanden werden kann“  (14).

Zusätzlich zum rasch ausgesprochenen Berufsverbot für Kritiker des Corona-Regimes ruft uns der bischöfliche Brief in Erinnerung, wie eng die Verzahnung von Staat und Kirche in Österreich ist und dass das Konkordat — der Staatsvertrag — zwischen dem Vatikan und Österreich noch immer in Kraft ist. Im austrofaschistischen Jahr 1933 war es unterfertigt worden und räumt der Kirche unter anderem weitgehende Rechte im Bildungswesen ein, im gegebenen Fall bei der Personalentscheidung für Polizeiseelsorger.

Österreich ist keine Insel des Unseligen. Berufsverbote gegen Kritiker der Corona-Politik stehen Anfang 2022 auch in Deutschland auf der Tagesordnung.

Kündigung – Entlassung – Abfindung

Nur einen knappen Monat nach ihrer Amtseinführung forderte die deutsche Ministerin des Innern, für Bau und Heimat — welch seltsame Mischung — ein härteres Durchgreifen gegen „Verfassungsfeinde“. Damit dockt Nancy Faeser (SPD) an die Zeit des Radikalenerlasses aus den 1970er-Jahren an. Und sie argumentiert sogar mit demselben Begriff. Dabei geht es ihr nicht bloß um den bei jeder Gelegenheit geäußerten Kampf gegen den Rechtsextremismus. Immer häufiger nimmt sie auch zu den Coronaprotesten Stellung. Am 4. Januar 2022 reagiert sie auf die vielen „Spaziergänge“ gegen die drohende Impfpflicht mit folgendem Tweet :

„Man muss Kritik und andere Meinungen immer erst nehmen. Das gehört in einer Demokratie dazu. Wenn Menschen radikal werden, dann ist eine Grenze erreicht. Dann muss der Rechtsstaat durchgreifen“ (15).

Für einen des Deutschen Mächtigen ist das eine ungeheuerliche Drohung. Denn „radikal“ bedeutet an die Wurzel gehend, oder laut Duden in erster Linie „vollständig, gründlich“. Dass damit auch gemeint sein kann, eine „extreme politische, ideologische, weltanschauliche Richtung“  (16) zu vertreten, veranlasst die Innenministerin zum staatlichen Durchgriffsrecht. „Verfassungsfeinde“, so Faeser, müssten schnell und konsequent aus dem öffentlichen Dienst entlassen werden (17). In Zeiten von Corona kann das jeden betreffen, der sich kritisch zum Impf- und Testregime äußert oder auf einer der Hunderten Demonstrationen auftaucht.

Die Masse derer, die wegen der Corona-Politik der Regierung ihre Arbeit nicht mehr ausüben dürfen, sind Menschen aus Gesundheitsberufen, die sich nicht impfen lassen wollen. Die Pflicht zur Nadel kommt für sie einem Berufsverbot gleich. 200.000 sind, so der MDR Mitte Januar 2022, allein in Mitteldeutschland davon betroffen (18).

Daneben verlieren Woche für Woche Menschen aus so gut wie allen Berufsgruppen ihre Arbeit, weil sie sich kritisch zur Impfung oder anderen Regierungsmaßnahmen äußern. Diese Berufsverbote — in Form von Kündigungen, Dienstfreistellungen oder Mobbing — kommen über eine kurze Nennung in Regionalblättern meist nicht hinaus, oft werden auch keine Namen genannt. Ihre Schicksale sollten dennoch nicht vergessen werden : der Bielefelder Berufsschullehrer, der Münsteraner Pfleger, die Münchner Universitätsangestellte, der Leipziger Arzt, mehrere Linzer Altenheim-Mitarbeiterinnen, der Luzerner Arzt, der Darmstädter Lehrer, die oberösterreichische Polizistin und viele, viele andere mehr.

Doch auch die Zahl von prominenten Regimekritikern, die ihre Arbeit verlieren, nimmt täglich zu und geht nach zwei Jahren Ausnahmezustand in die Hunderte. Hier seien nur wenige kursorisch genannt : SWR-Mitarbeiter Ole Skambraks verliert wegen „falscher Tatsachenbehauptungen“ seinen Job ; Virologe Alexander Kekulé fliegt wegen Verstoßes gegen Corona-Auflagen von der Universität Halle ; den Usedomer Chefarzt Jens Wildberg kostet eine Äußerung gegen den Impfstoff seinen Klinikjob ; die Schauspielerin Eva Herzig darf nicht mehr an den Filmset, weil sie sich nicht impfen lassen will.

Der Fall des Weimarer Richters, der am 8. April 2021 auf Antrag einer Mutter für zwei Schüler — einer acht Jahre, der andere 14 Jahre alt — das Tragen von Masken während des Unterrichts aussetzt, nahm in der Folge polizeistaatliche Dimensionen an, die in den großen Medien üblicherweise nur über Dissidenten aus Belarus oder dem Iran erzählt werden.

In seiner Begründung für die Aussetzung der Maskenpflicht stellt Amtsrichter Christian Dettmar den physischen, psychischen und pädagogischen Schaden dem Nutzen für die Kinder gegenüber und kommt zum Schluss, dass die Schäden größer als der Nutzen seien. Staat und Maskenhersteller sahen damit die Tragepflicht des weißen Plastik-Textilgeflechts an Schulen insgesamt gefährdet.

Entsprechend rabiat gebärdeten sich die Behörden. Erst wurden verfahrensrechtliche Zweifel vorgeschoben, dann die Zuständigkeit des Familiengerichts bestritten, Rechtsbeugung vermutet et cetera. Als Nächstes folgten Hausdurchsuchungen und Beschlagnahmungen mit dem vorgeblichen Ziel, die Unrechtmäßigkeit des Gerichtsspruchs beweisen zu können.

Tatsächlich dienten die wiederholten Durchsuchungen von Wohnungen, Amtsräumen und Privatautos der Abschreckung ; ähnliche Urteile durften keine gefällt werden. Neben Richter Dettmar fanden Hausdurchsuchungen bei seinem Kollegen Matthias Guericke, dem Verfahrensbeistand der Kinder, dem Psychologen Christof Kuhbandner, der Mutter der beiden Kinder, der Wissenschaftlerin an der Uniklinik Würzburg Ulrike Kämmerer, einer weiteren Medizinerin namens Ines Kappstein sowie Uli Masuth statt.

Mehrere Einsatzkommandos untersuchten gleichzeitig acht Wohnungen (19). Da wurde volles Programm zur Einschüchterung eines Richters gefahren, der die vielen Zweifel an der Sinnhaftigkeit von Masken für Kinder im Unterricht in einen Urteilsspruch gegossen hatte. Der Richterspruch wurde übrigens kassiert, die Repression gegen Christian Dettmar dauert bis zu Redaktionsschluss dieses Buches an.

„Zensur: Publikationsverbote im Spiegel der Geschichte. Vom kirchlichen Index zur YouTube-Löschung“ von Hannes Hofbauer

Quellen und Anmerkungen:

(1) Hans-Gerd Jaschke, Streitbare Demokratie und Innere Sicherheit. Grundlagen, Praxis und Kritik. Opladen 1991, Seite 164.
(2) Rundschreiben Nummer 325/2021 des österreichischen Ärztekammerpräsidenten Thomas Szekeres vom 2. Dezember 2021.
(3) https://www.diepresse.com/6071386/aerztekammer-schickt-warnschreiben-an-niedergelassene-aerzte, 22. Januar 2022.
(4) Das „Genfer Gelöbnis“ ist eine Deklaration des Weltärztebundes aus 1948, die eine moderne, nicht-religiöse Version des Hippokratischen Eides darstellt. Eines seiner elf Gelöbnisse lautet : „Ich werde die Autonomie und die Würde meiner Patientin oder meines Patienten respektieren.“ Siehe : https://de.wikipedia.org/wiki/Genfer_Deklaration_des_Welt%C3%A4rztebundes, aufgerufen am 25. Januar 2022.
(5) Offener Brief an den Präsidenten der Österreichischen Ärztekammern Thomas Szekeres vom 14. Dezember 2021, siehe hier : https://www.kleinezeitung.at/images/downloads/2/d/c/offener_brief_prasidenten_aerztekammer20211216172940.pdf, aufgerufen am 22. Januar 2022.
(6) https://wien.orf.at/stories/3134790/, aufgerufen am 21. Januar 2022.
(7) https://exxpress.at/video-protokoll-schulaerztin-wegen-kritischer-einstellung-zur-impfung-gefeuert/, aufgerufen am 22. Januar 2022.
(8) Heute vom 22. Dezember 2021.
(9) https://www.dr-roesch.at/, aufgerufen am 25. Januar 2022.
(10) https://www.krone.at/2582347, aufgerufen am 22. Januar 2022.
(11) https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20210518_OTS0019/zwei-schwere-allergische-impfreaktionen-waehrend-einer-impfaktion, aufgerufen am 25. Januar 2022.
(12) https://kurier.at/chronik/oesterreich/impfung-offener-brief-von-polizisten-loest-heftige-reaktionen-aus/401867672
(13) https://www.derstandard.at/story/2000132468349/teilnahme-von-polizisten-an-corona-protesten-bereitet-verfassungsschutzchef-grosse-sorge, aufgerufen am 22. Januar 2022.
(14) Brief von Christoph Schönborn an den „lieben Mitbruder“ Uwe Eglau, zitiert in : https://www.heute.at/s/kardinal-feuert-polizeiseelsorger-nach-demo-auftritt-100185831, aufgerufen am 22. Januar 2022.
(15) https://twitter.com/BMI_Bund/status/1478445496087756802?ref_src=twsrc%5Etfw%7Ctwcamp%5Etweetembed%7Ctwterm%5E1478445496087756802%7Ctwgr%5E%7Ctwcon%5Es1_&ref_url=https%3A%2F%2Fde.rt.com%2Finland%2F129826-innenministerin-verfassungsfeinde-schneller-konsequenter-aus%2F, aufgerufen am 22. Januar 2022.
(16) https://www.duden.de/rechtschreibung/radikal, aufgerufen am 21. Januar 2022.
(17) https://de.rt.com/inland/129826-innenministerin-verfassungsfeinde-schneller-konsequenter-aus/, aufgerufen am 21. Januar 2022.
(18) https://www.mdr.de/nachrichten/deutschland/wirtschaft/corona-kuendigung-impfpflicht-arbeitslosengeld-100.html, aufgerufen am 25. Januar 2022.
(19) Siehe dazu : https://2020news.de/staatsanwaltschaft-erfurt-macht-selbst-vor-bundestagskandidaten-nicht-halt-sechs-hausdurchsuchungen-gleichzeitig-wegen-sensationsurteil/ sowie https://aktuelle-nachrichten.app/hausdurchsuchung-bei-richter-christian-dettmar-richter-matthias-guericke-dem-verfahrensbeistand-der-kinder-der-mutter-der-fraglichen-kinder-prof-dr-ulrike-kaemmerer-prof-dr-christian-kuhbandn/, aufgerufen am 25. Januar 2022.

Dieser Artikel erschien auf Rubikon am 14.04.2022 und ist unter einer Creative Commons-Lizenz (Namensnennung – Nicht kommerziell – Keine Bearbeitungen 4.0 International) lizenziert. Unter Einhaltung der Lizenzbedingungen dürfen Sie es verbreiten und vervielfältigen.

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Wie demokratisch ist das deutsche Arbeitsrecht?

Arbeitsrecht in Deutschland gilt vielen als Ausdruck der Demokratie. Doch es hat ganz andere, als demokratische Wurzeln.

Faschismus im Arbeitsrecht

Dr. Rolf Geffken ist Fachanwalt für Arbeitsrecht mit Sitz in Hamburg. In diesem Beitrag erläutert er die Quellen des bundesdeutschen Arbeitsrechts. Wer diese kennt, kann möglicherweise besser die Probleme einordnen, mit denen er in seinem Arbeitsverhältnis oder als Betriebsrat konfrontiert wird.

Insbesondere geht es um „Treuepflicht“, Verbot politischer Betätigung im Betrieb, „Betriebsgemeinschaft“, vertrauensvolle „Zusammenarbeit“, Friedenspflicht, oder das in den „Arbeitnehmer“ gesetzte „Vertrauen“ bei sog. Verdachtskündigungen:

„Die Spuren faschistischer Ideologie sind allgegenwärtig.“

„Umgang mit dem Arbeitsrecht“

Im Jahr 1979 veröffentlichte Rolf Geffken das Buch „Über den Umgang mit dem Arbeitsrecht“. 40 Jahre später brachte er nun eine völllig veränderte Neuauflage heraus. Darin erläutert er auch, wie das Arbeitsrecht in dieser Zeit zum Nachteil der lohnabhängig Beschäftigten verändert wurde.

So wurde zunächst das Kündigungsschutzgesetz aufgeweicht. Heute hoffen viele, dass ihnen im Fall einer Entlassung zumindest eine Abfindung zusteht. Einen echten Kündigungsschutz gibt es noch noch für einen Teil der Angestellten im Fall einer „sozial ungerechtfertigten Kündigung“.

Beispiel Arbeitszeitgesetz: Mit der sogenannten „Flexibilisierung“ wurde der  Vergütungsanspruch gem. § 615 BGB derjenigen, die ihre Arbeitskraft verkaufen“, stark eingeschränkt.

Mit befristeten Arbeitsverhältnissen, mit Teilzeitbeschäftigung, geringfügiger Beschäftigung und anderen Regelungen sehen sich immer mehr Menschen damit konfrontiert, dass sie von ihrer Arbeit nicht mehr leben.

Leider haben vielfach die Gewerkschaften diesen Abbau der Arbeitsrechten nicht nur nicht abgewehrt, sondern gar begünstigt.

Leser des Buches erhalten zahlreiche alternative Anregungen zu anderen arbeitsrechtlichen Ratgebern, vor allem Materialien, die üblicherweise in Arbeitsrechts- und Betriebsratsschulungen verwendet werden. Der Autor verdeutlicht darüber hinaus, dass es in arbeitsrechtlichen Streitfällen zunächst zwar um individualrechtliche Beziehungen geht. Von Jahr zu Jahr folgt der „Gesetzgeber“ jedoch immer stärker neoliberalen Kräften, das Arbeitsrecht zum Nachteil der der lohnabhängig Beschäftigten umzubauen.

Hilfe finden die Leser auch für Einzelfälle im Arbeitsrecht in dem 400 Seiten umfassenden Buch und zahlreichen Bebilderungen und Skizzen. Alternativ kann das Buch per E-Mail bestellt an ratundtat@drgeffken.de oder info(at)verlagvar.de bestellt werden.

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Impfpflicht im Gesundheitswesen – was heißt das?

Die Impfpflicht im Gesundheitswesen soll ab 15.03.2022 wirksam werden. Doch welche Folgen ergeben sich für Unternehmen und Beschäftigte?

Impfpflicht im Gesundheitswesen nach § 20a Infektionsschutzgesetz

Bundestag und Bundesrat beschlossen am 10.12.2021 mit dem § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine umfassende Impfpflicht im Gesundheitswesen.

Einerseits sehen eine Reihe von Verbänden und Unternehmen im Gesundheitsbereich darin eine positive Entscheidung. So erklärte Caritas-Präsidentin Eva Welskop-Deffaa:

„Summa-Summarum sind wir froh, dass jetzt eine Regelung kommt, die darauf zielt, die Impfquote zu erhöhen. Das scheint uns im Moment das wichtigste Ziel zu sein.“ (mdr.de 11.12.2021)

Ebenso wie die Caritas-Präsidentin sieht die Impfplicht der Marburger Bund:

„Der Marburger Bund hat bereits Anfang November eine einrichtungsbezogene Corona-Impflicht gefordert. Diese muss unbürokratisch und praktikabel umgesetzt werden, damit die Gräben in der Bevölkerung und damit auch zwischen den Beschäftigten in Kliniken, Pflegeheimen und Arztpraxen nicht noch tiefer werden.“ (ebd.)

Doch es gibt auch Befürchtungen bei Unternehmen und Beschäftigten. Aufgrund der Beschlussfassung äußerte Carmen Kurz-Ketterer, Präsidentin des Arbeitgeber- und Berufsverbands ambulante Pflege:

„Ich sehe ein riesiges Chaos auf uns zu kommen, den Zusammenbruch der ganzen Pflege. Die Pflegekräfte, die sich nicht impfen lassen wollen, werden sich nicht impfen lassen. Meine Mitarbeiter haben schon gesagt, da gehen sie lieber zu Aldi an die Kasse, als sich zwingen zu lassen, etwas zu tun. Das wird ganz fatal werden.“ (ebd.)

Unternehmen befürchten mehr oder weniger eine Entlassungswelle. Daraufhin könnte der Geschäftsbetrieb gefährdet sein.

Weiterarbeit im Gesundheitswesen auch ohne Impfung möglich?

Unternehmen und viele Beschäftigte sehen zur Weiterarbeit im Gesundheitswesen die „Corona-Impfung“ (= „Gentherapie“) als „alternativlos“ an. Ist dem wirklich so?

KRiSta, das Netzwerk Kritischer Richter und Staatsanwälte* folgt dieser Logik nicht. Ausführlich analysieren die Richter und Staatsanwälte § 20a IfSG und stellen ihre Sicht für einen „Ausweg aus der drohenden Gesundheitskatastrophe“ heraus.

In ihrer Analyse kommen sie zu dem Folgerung, dass § 20a als „Hintertürchen“ dient,

„einerseits den Impfdruck zu erhöhen und andererseits die angedrohte Folge notfalls nicht umsetzen zu müssen“.

Gesetzliche Regelung gem. § 20a IfSG

Zunächst verweisen sie auf die gesetzliche Regelung:

• „Unternehmen und Einrichtungen, die ihre Beschäftigten und die sonst bei ihnen Tätigen unabhängig von ihrem Impfstatus weiterbeschäftigen wollen, können dies zunächst ohne Bußgeldrisiko und ohne gegen ein gesetzliches Verbot zu verstoßen, auch über den 16. März 2022 hinaus tun. Sie müssen lediglich unverzüglich nach Ablauf des 15. März 2022 an die zuständige Behörde melden, welche bei ihnen tätige Personen ggf. die erforderlichen Nachweise (Impf- oder Genesenennachweis oder Impfunfähigkeitsbescheinigung) nicht vorgelegt haben.
• Ein Verbot, weiter der Tätigkeit nachzugehen, greift für diese Personengruppe erst und nur dann ein, wenn das Gesundheitsamt nach einem zweistufigen Verfahren gegenüber dem Betroffenen, der nicht geimpft oder genesen ist, ein konkretes Betretungsverbot ausspricht. Erst dieses führt dazu, dass der Betroffene seine Arbeitsleistung nicht mehr erbringen oder seine Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Erst dann ist es nicht mehr zulässig und mit Bußgeld bedroht, Betroffene weiter einzusetzen.
• Dieses Tätigkeits- oder Betretungsverbot ergeht aber nicht automatisch, ganz im Gegenteil: Anders, als dies in der Öffentlichkeit suggeriert wird, tritt ein solches Verbot nicht als gesetzliche Folge einer fehlenden Immunisierung ein. Das Gesundheitsamt ‚kann‘ diese Folge lediglich aussprechen, es muss es nicht tun (§ 20a Abs. 5 Satz 3 IfSG).
• Ist zum Beispiel die Funktionsfähigkeit der Pflegeeinrichtung, des Unternehmens, der Arztpraxis, der Versorgung der Bevölkerung, der Rehabilitation usw. bedroht, könnte es auch rechtlich möglich oder sogar geboten sein, gerade kein Betretungsverbot auszusprechen.
• Die Einrichtungen und Unternehmen können die bei ihnen Tätigen sowohl gegenüber dem Gesundheitsamt als auch im möglichen Eilverfahren vor dem Verwaltungsgericht unterstützen, indem sie die drohenden Folgen eines etwaigen Betretungsverbots für ihren eigenen Betrieb und für die Versorgung ihrer Klienten und der Bevölkerung darstellen.“

Gesetzliche Einschränkungen ab 15.03.2022

Mit Wirkung vom 15.03.2022 stellt sich für Unternehmen und Beschäfte im Gesundheitswesen die Frage, unter welchen Bedingungen eine Weiterarbeit nach dem 15.03.2022 möglich ist. KRiSta hebt dazu besonders hervor:

• „Bis zum 15. März 2022 können Arbeitgeber auch weiter nicht geimpfte oder genesene Personen als Mitarbeiter einstellen oder im Unternehmen oder der Einrichtung tätig werden lassen. Für diese Personengruppe gilt dann das Vorgenannte.
• Eine gesetzliche Einschränkung besteht lediglich für Personen, die ‚ab dem 16. März 2022‘ in dem Unternehmen oder der Einrichtung ‚tätig werden sollen‘ (§ 20a Abs. 3 IfSG). Soll ab diesem Datum jemand neu in der Einrichtung oder dem Unternehmen tätig werden, setzt dies die Vorlage eines Immunitätsnachweises voraus. Personen, die hierüber nicht verfügen, dürfen nicht tätig werden. Für diesen Fall gibt es auch eine Bußgeldandrohung in § 73 Abs. 1a Nr. 7g IfSG.
• Es spricht vieles dafür, dass die beschriebene Hintertür nicht versehentlich in das Gesetz ‚eingebaut‘ wurde (siehe auch die Vorbemerkung vor dieser Zusammenfassung). Sie gibt die Möglichkeit, einerseits den Impfdruck zu erhöhen und andererseits die angedrohte Folge notfalls nicht umsetzen zu müssen. Abgeladen wird diese Verantwortung bei den Gesundheitsämtern (§ 20a Abs. 5 IfSG).
• Wenn die im Gesundheitswesen Tätigen ihre freie Impfentscheidung weiter einfordern und aufrechterhalten, könnten die Gesundheitsämter die gesetzliche Hintertür ihrer Ermessensentscheidung zur Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Gesundheitswesens nutzen – wenn die Politik sie lässt.“

Arbeitsrechtliche Hinweise zur Impfpflicht im Gesundheitswesen

In ihrer Analyse gene die Kritischen Richter und Staatsanwälte sodann eine Reihe von arbeitsrechtlichen Hinweisen für Fälle von

• Betretungsverboten,
• Abmahnungen,
• Kündigungen durch „Arbeitgeber“ und „Arbeitnehmer“,
• Arbeitslosmeldungen,
• Anspruch auf Arbeitslosengeld I und
• Anspruch auf Arbeitslosengeld II („Hartz IV“).

Fazit:

Ergänzend zur Folgerung von KRiSta, dass § 20a IfSG als „Hintertürchen“ dient, „einerseits den Impfdruck zu erhöhen und andererseits die angedrohte Folge notfalls nicht umsetzen zu müssen“, sehe ich darin das Bestreben von Exekutive und Legislative, den Unternehmen und nachgeordneten Behörden den Schwarzen Peter zuzuschieben, sollte es zum befürchteten Pflegenotstand kommen.

Alle, die sich für die Argumentation der Kritischen Richter und Staatsanwälte zur Impfpflicht im Gesundheitswesen interessieren, sollten unbedingt, nicht nur die hier zitierten Auszüge zur Kenntnis zu nehmen, sondern das gesamte Dokument mit seinen Argumentationslinie zu verarbeiten:

„Weiterarbeit im Gesundheitssektor trotz fehlender Impfung möglich? – ‚Kann-Regelung‘ in § 20a Abs. 5 Infektionsschutzgesetz lässt Gesundheitsämtern Spielraum, Pflegekatastrophe abzuwenden“

*Siehe auch: „Darf der Staat mit der Impfpflicht einige Menschenleben opfern, um viele zu retten?„ – Interview Vorstandsmitglied des Netzwerks Kritische Richter und Staatsanwälte, nachdenkseite.de, 18.12.2021

Nachtrag:

Ist die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers ohne Immunitätsnachweis im Gesundheitswesen ab dem 16. März 2022 für den Arbeitgeber eine Ordnungswidrigkeit, solange seitens des Gesundheitsamtes kein Betretungsverbot ausgesprochen wird und der Arbeitnehmer schon vor dem 16. März 2022 in der Einrichtung oder dem Unternehmen beschäftigt war?

Nachtrag vom 20.02.2022:

• Niedersächsisches Oberverwaltungsgericht: Die Verpflichtung in bestimmten Einrichtungen tätiger Personen, eine Impfung gegen das Corona-Virus nachzuweisen, kann nicht mittels eines Zwangsgeldes durchgesetzt werden (Pressemitteilung, 22.06.2022)
• Die einrichtungsbezogene Impfpflicht wird zum zahnlosen Tiger (reitschuster.de, 20.02.2022)
• 10 Gründe gegen die Impfpflicht – ein Nachtrag (netzwerkkrista.de, 19.02.2022)
• Arbeitsrechtliche Folgen fehlender Covid-Schutzimpfung von Arbeitnehmern in Einrichtungen des Gesundheitswesens (netzwerkkrista.de, 04.02.2022)
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Betriebsübergang – § 613a BGB

Droht den bisher Beschäftigten der Verlust ihres Arbeitsplatzes, wenn ein Betrieb oder Teile davon verkauft werden, wenn Produktion oder Dienstleistungen ausgelagert oder an Fremdunternehmen vergeben werden?

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Betriebsübergang?

Diese Frage nach den rechtlichen Folgen eines Inhaberwechsels beschäftigt meist nicht nur die Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch die Unternehmensführungen – und oft auch die Gerichte. Zu etwas mehr Klarheit sollte der bereits 1972 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügte § 613a beitragen.

Wie steht das genau im Gesetz

§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden….

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2. den Grund für den Übergang,
3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

BGB § 613a

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über den Betriebsübergang ziehen?

Wer Vorteile aus seinem Wissen über den Betriebsübergang ziehen will, muss zunächst prüfen ob die folgenden Hauptkriterien für einen Betriebsübergang erfüllt sind:

Immer wenn die arbeitsrechtliche Organisation und Leitung an eine andere Person übergeht, liegt ein Betriebsübergang gem. § 613a mit entsprechenden Folgen nahe.

Zudem muss die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleiben, deren Inhaber wechselt. Nach Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes sind dafür sieben Punkte zu prüfen:

• die Art des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils,
• der Übergang der materiellen Vermögenswerte (Gebäude, bewegliche Güter),
• der Wert der immateriellen Vermögenswerte (Know how),
• die Übernahme der Hauptbelegschaft,
• der Übergang der Kundschaft, sowie auf
• die Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeit und
• die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit.

Schließlich muss der Betriebsübergang durch ein Rechtsgeschäft erfolgen, nicht beispielsweise durch bloße Erbschaft.

Was sollten Sie bei einem Betriebsübergang beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Der Bestandsschutz gilt für die bisherigen Arbeitsverhältnisse. Sie bleiben bestehen und unterliegen einem Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs. Allerdings können nach dem Betriebsübergang die Arbeitsverträge jederzeit einzelvertraglich im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden.

Wer sich auf den Absatz 6 berufen und dem Betriebsübergang widersprechen will, sollte beachten, dass Beendigungs- oder Änderungskündigungen aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang – beispielsweise aufgrund der „Weg-Rationalisierung“ von Arbeitsplätzen grundsätzlich möglich ist.

Im Handbuch Arbeitsrecht von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche heißt es dazu erklärend und warnend:

„Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig … sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht…

Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne – wirk­sa­me – be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.“

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus tariflichen Gründen unkündbar ist oder dass ohnehin die Absicht besteht, sich eine neue Arbeit zu suchen, kann ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang mit der „Gefahr der betriebsbedingten Kündigung“ jedoch lohnend sein, wenn eine Chance auf eine angemessene Abfindung besteht.

Wie denken andere über Betriebsübergang?

„Man fühlt sich halt immer alleine gelassen und man hat Angst.“

„Allerdings ist ja alles unsicher. Aber ich mache mir schon sorgen, was mit dem auslaufen des Outsourcing-Vertrages passiert oder wenn meine beiden älteren Kollegen aus dem Berufleben ausscheiden.“

„Sie können sich sicher vorstellen, dass Existenzängste entstehen, wenn bei einem Arbeitsvertrag eines Reduzierung des Gehalts um 37,5 % brutto angeboten wird und das war keine Verhandlungsbasis.“

Quelle für alle 3 Zitate: Isabelle Wrase, Mitarbeitermotivation im Outsourcing unter besonderer Berücksichtigung des Facility Managements, Gabler 2009, S. 152

Weiterführende Links zu Betriebsübergang

Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001

M. Hensche, HANDBUCH ARBEITSRECHT – Be­triebs­über­gang

juraindividuell.de – Betriebsübergang im Arbeitsrecht

Betriebsübergang – Wikipedia

Massenentlassung – was müssen Arbeitgeber beachten?

Gastbeitrag von Rechtsanwalt Thomas Pavel

Die Entlassung der Mitarbeiter eines Betriebes kann nicht in jedem Fall alleine vom Unternehmen bestimmt und entschieden werden. Je nach Ausmaß der Entlassungen ist es notwendig, dass diese der Bundesagentur für Arbeit mitgeteilt werden. Damit das Unternehmen keine rechtlichen Probleme riskiert, sind einige Vorschriften einzuhalten. Dabei gilt es speziell bei Massenentlassungen, die Auflagen der Arbeitsagentur zu erfüllen und so eventuellen Klagen von Arbeitnehmern vorzubeugen.

Definition Massenentlassung

Bei der Planung von Kündigungen ist zu wissen, ab wann eine Häufung von Entlassungen als Massenentlassung zu werten ist. Dabei wird nicht auf einen festen Prozentsatz geachtet. Die Einteilung erfolgt vielmehr durch eine Staffelung, bei der die Betriebsgröße entsprechend der Mitarbeiterzahl gewertet wird. Durchschnittlich liegt die Höhe der Entlassungen bei 10 Prozent, teilweise bei mindestens 20 Prozent. Betroffen von der Meldepflicht sind Betriebe erst ab 20 Mitarbeitern.

Vorschriften der Arbeitsagentur

Die Bundesagentur für Arbeit hat klare Vorschriften, die seitens der Unternehmen zu erfüllen sind und somit eine frühzeitige Planung und Handlung voraussetzen. Grundsätzlich gilt, dass Massenentlassungen bei der Arbeitsagentur gemeldet werden müssen. Bei der schriftlichen Meldung muss u. a. Auskunft über

gegeben werden. Für die Bearbeitung und die Überprüfung ist ebenfalls der Grund für die Entlassung der Mitarbeiter anzugeben. Häufig sind es wirtschaftliche und somit finanzielle Faktoren, die zu diesem Schritt zwingen. Durch diese Mitteilung erhofft sich die Bundesagentur für Arbeit eine schnellere Vermittlung der Personen, da bereits im Vorfeld die Sachlage bekannt ist.

Handlungsbedarf der Unternehmen

Das Einhalten der Vorschriften und Fristen ist das A und O, wenn Entlassungen vorgenommen werden müssen. Dabei gilt es nicht nur, die Arbeitsagentur entsprechend zu informieren, sondern auch das eigene Personal. Bei den Arbeitnehmern müssen die Betriebe die Kündigungsfristen einhalten und je nach Vertrag und Beschäftigungsdauer eine Zahlung zur Entschädigung vornehmen. Die Vorschriften und das Ausfüllen des Antrags auf Massenentlassung sind umfangreich und bergen dementsprechend ein recht großes Potenzial für rechtliches Vorgehen gegen das Unternehmen aufgrund von falschen und/oder fehlenden Informationen. Selbst wenn es nicht vorgeschrieben ist, empfiehlt es sich – für ein auch zukünftiges, gutes Arbeitsklima – dass Unternehmen den Betriebsrat informieren. Rechtlich gesehen hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht, kann jedoch bei der Entscheidung zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber vermitteln. Die familiären Verhältnisse sollten bei der Entscheidung für die Entlassung ebenso einfließen wie die Fähigkeiten und die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.

Professionelle Hilfe verhindert Probleme

Erfolgt die Meldung, die deutlich vor dem Ausstellen der Kündigungen erfolgen muss, nicht rechtzeitig, können die ersten Probleme auftreten. Um diese von Grund auf zu vermeiden, bietet es sich an, sich an Dritte zu wenden, die sich mit dieser Thematik befassen und auf dem aktuellen Stand sind. Rechtsbeistand ist sowohl im Vorfeld und während der Kündigungsphase als auch später im Falle einer Klage vor Gericht von Vorteil. Nähere Informationen und Unterstützung durch Fachanwälte sind hilfreich, denn die Anwälte nehmen von Anfang bis Ende eine beratende Funktion ein. Sie helfen beim Ausfüllen und Einreichen der Unterlagen sowie der Ausstellung der Kündigungen und stehen bei eventuellen Problemen zur Seite. Oft ist es ausreichend, wenn die Unternehmen verständlich erklärt bekommen, welche Schritte einzuleiten und welche Vorschriften zu beachten sind, um schwerwiegende Folgen zu vermeiden.

Kündigungsschutzgesetz § 1a – Abfindung bei Kündigung

Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Einen Rechtsanspruch auf Abfindung bei Kündigung gibt es in Deutschland nur in wenigen Fällen, beispielsweise gemäß § 1a  Kündigungsschutzgesetz.

„Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“?

Im Zusammenhang mit einer Kündigung der beruflichen Tätigkeit hoffen viele Betroffene immer wieder auf ein Trostpflaster in Form einer Abfindung. Doch Abfindungen an Gekündigte sind gar nicht so häufig und auch selten so hoch, wie das Medienberichte über Abfindungen in Millionenhöhe vermuten lassen.

Nur unter ganz eingeschränkten Bedingungen entsteht überhaupt ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Diese Bedingungen sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a definiert.

Wie steht das genau im Gesetz?

„§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über einen „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“ ziehen?

Zunächst erkennen Sie, dass nur unter ganz eingeschränkten Bedingungen gemäß Kündigungsschutzgesetz § 1a begründet ein Abfindungsanspruch entsteht. Diese Bedingungen sind:

• die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wurde mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet;
• der Gekündigte hat innerhalb der gesetzlichen Frist von 3 Wochen nicht gegen die Kündigung geklagt;
• in der Kündigung wurde darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat.

In einem Rechtstipp vom 19.05.2015 auf anwalt.de wird hierzu behauptet:

„Allerdings verpflichtet sich der Arbeitnehmer dann sozusagen als ‚Entgegenkommen‘ dazu, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Solche Angebote werden in der Praxis nur selten gemacht, da der Arbeitnehmer meist ohnehin klagt, um eine höhere Abfindung zu erzielen.“ (anwalt.de, 19.05.2015)

Nach Untersuchungen von WSI Infratest und der Hans-Böckler-Stiftung klagt nur etwa jeder achte Arbeitnehmer gegen eine Kündigung.

Was sollten Sie bei einem „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Zu beachten ist zunächst, dass das Kündigungsschutzgesetz seit 01.01.2004 für Betriebe mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten gilt. Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamtes gibt es deshalb für ca. 8 Millionen Beschäftigte in rund 2 Millionen kleineren Unternehmen keinen Kündigungsschutz und weitere damit verbundene Rechte.

Sodann muss die Kündigung ausdrücklich einen Hinweis darauf enthalten, dass die „versprochene“ Abfindung nur beansprucht werden kann bei Verzicht auf Klage gegen die Kündigung.

Schließlich entsteht der Abfindungsanspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist – wenn dann der Arbeitgeber noch zahlungsfähig ist.

Ungeachtet der im Kündigungsschutzgesetz § 1a genannten Abfindungshöhe können auch andere Abfindungen – niedrigere und höhere – vereinbart werden.

Hier Bruttoabfindungsrechner anfordern

Wie denken andere über „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“?

Prof. Dr. Heide Pfarr: „Abfindungen sind die Ausnahme. 32 % aller Beendigungen von Arbeitsverhältnissen beruhten auf einer Kündigung seitens des Arbeitgebers. Nur 15 % derer, die gekündigt wurden, bekamen eine Abfindung.“

Gerd Löffler: „Abfindungen sind wie Schmerzmittel, sie verdecken das eigentliche Problem und geben eine trügerische Sicherheit.“

Werner Müller (1999 als Wirtschaftsminister): „Wenn aber Entlassungen nur aus Gründen der Gewinnsteigerung ausgesprochen werden, dann ist das vielleicht sogar ein Mißbrauch der Arbeitslosenversicherung.“

Entlassene Redakteure der Financial Times Deutschland: „Ins Nichts entlassen! Mit Almosen abgespeist?“ (zitiert in: Süddeutsche.de, 19.02.2013)

Weiterführende Links zu „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“

• Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a
• Kündigung: Abfindungen bleiben die Ausnahme

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

Gesetzliche Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen – BGB Paragraf 622. Für Arbeitgeber gelten gestaffelte Fristen, für Arbeitnehmer nicht.

Was sind gesetzliche „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschriebenen Fristen, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, einen Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Termin kündigen können.

Ein Arbeitsvertrag ist immer eine zweiseitige Vereinbarung – eine Kündigung stets eine einseitige Willenserklärung. Es ist also nicht notwendig, dass die andere Seite die Kündigung bestätigt oder damit einverstanden ist. Für eine Kündigung ist die Schriftform gem. § 126 BGB vorgeschrieben; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine fristgemäße Kündigung muss gemäß BGB im allgemeinen nicht begründet werden.

Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen können in Arbeitsverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. In Tarifverträgen können sich die Tarifpartner sowohl auf längere als auch auf kürzere Kündigungsfristen geeinigt haben. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Aus dem BGB ergibt sich zudem, dass die Kündigungsfristen für Arbeitgeber zeitlich gestaffelt sind.

Wie steht das genau im Gesetz?

„§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.   zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.   fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.   acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.   zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.   zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.   15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.   20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Bürgerliches Gesetztbuch (BGB) § 622

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ ziehen?

Die für Arbeitgeber gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen bieten Arbeitnehmern einen bevorzugten Schutz vor Kündigung und möglicherweise folgende Arbeitslosigkeit. Denn ohne wichtigen Grund darf der Arbeitgeber diese Fristen nicht verkürzen oder gar eine fristlose Kündigung aussprechen. In beiden Fällen wäre die Kündigung durch eine Klage des Arbeitnehmers leicht angreifbar (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste).

Demgegenüber sind Arbeitnehmer gemäß BGB nur an die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gebunden. Allerdings kann einzelvertraglich oder tarifvertraglich auch für Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vereinbart sein, jedoch keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

So sind beispielsweise die Kündigungsfristen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gem. § 30 für befristete und gem. § 34 für unbefristete Arbeitsverhältnisse länger und enthalten zudem noch Sonderregelungen für einen Kündigungsschutz für Beschäftigte ab vollendetem 40 Lebensjahr im Tarifgebiet West.

Verkürzen Arbeitnehmer einseitig die Kündigungsfrist und bleiben sie in der Kündigungsfrist ohne ausdrückliche Freistellung durch den Arbeitgeber der Arbeit fern, so hat er keinen Anspruch auf Lohn/Gehalt. Darüber hinaus können auch Schadenersatzansprüche für den Arbeitgeber entstehen.

Beachte:

Im BGB § 622 ist als letzter Satz in Absatz 2 immer noch der Satz enthalten:

„Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Mit Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 19.01.2010 wurde jedoch entschieden, dass diese Regelung dem Unionsrecht widerspricht und ein Gericht in seinem Urteil „erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt“.
Quelle: URTEIL DES GERICHTSHOFS (Große Kammer) 19. Januar 2010

Was sollten Sie zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Eine Kündigungsfrist beginnt erst, wenn die Kündigung dem Gekündigten zugegangen ist. Die Kündigungsfrist ist dann die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin (dem letzten Arbeitstag).

Beispielrechnung:

Es gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats.

Die Kündigung muss dann bis zum 31.05. dem Gekündigten zugegangen sein, damit die Kündigungsfrist bis zum 31.07. eingehalten wird. Der 31.07. wäre der letzte Arbeitstag. Bis dahin bleibt das Arbeitsverhältnis ebenso bestehen wie alle Vergütungsansprüche der Gekündigten.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung anfechtbar. Um eine solche rechtsunwirksame Kündigung anzufechten, muß der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Die Beweislast für den Zugang der Kündigung liegt beim Absender. Um sicher zu gehen, dass die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist, sollte eine Kündigung

• unter Zeugen oder gegen Quittierung persönlich übergeben werden, oder
• beweisbar (beispielsweise mit Zeugen für den Inhalt und den Einwurf) in den Briefkasten des Empfängers geworfen werden, oder
• mit Zeugen für den Inhalt als Einwurfeinschreiben zugestellt werden. Einwurfeinschreiben gelten mit Einwurf in den Briefkasten als zugestellt, unabhängig davon, wann der Empfänger den Briefkasten leert.

Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein sind nur ein Beweis für die Absendung, nicht jedoch für den Zugang der Kündigung. Denn die Post kann dem Adressaten beispielsweise vorenthalten werden, oder er kann die Annahme von Rückschein-Einschreiben verweigern. In den Fällen wäre die Kündigung nicht zugestellt.

Wie denken andere über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

Schweiz: Die Kündigungsfrist beim Arbeitsvertrag beträgt im ersten Jahr 1 Monat, bis zum 9. Jahr der Beschäftigung 2 Monate und danach 3 Monate. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in der Schweiz, Obligationsrecht – OR – Art. 335)

Österreich: In Österreich gibt es für Arbeiter eine Kündigungsfrist von 14 Tagen; wenn das Dienstverhältnis schon drei Monate bestanden hat jedoch mindestens 4 Wochen. Für Angestellte beträgt die Kündigungsfrist 6 Wochen, nach dem zweiten Dienstjahr 2 Monate, nach dem fünften Dienstjahr 3 Monate, nach dem fünfzehnten Dienstjahr 4 Monate und nach dem fünfundzwanzigsten Dienstjahr 5 Monate – stets zum Ende eines Quartals. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in Österreich)

Weiterführende Links zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“

• Bürgerliches Gesetztbuch (BGB) § 622
• Kündigungsfrist im öffentlichen Dienst
• abfindunginfo.de – Kündigungsfrist und Abfindung