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Category Archives for "Kündigungsschutzgesetz"

Massenentlassung – was müssen Arbeitgeber beachten?

Gastbeitrag von Rechtsanwalt Thomas Pavel

Die Entlassung der Mitarbeiter eines Betriebes kann nicht in jedem Fall alleine vom Unternehmen bestimmt und entschieden werden. Je nach Ausmaß der Entlassungen ist es notwendig, dass diese der Bundesagentur für Arbeit mitgeteilt werden. Damit das Unternehmen keine rechtlichen Probleme riskiert, sind einige Vorschriften einzuhalten. Dabei gilt es speziell bei Massenentlassungen, die Auflagen der Arbeitsagentur zu erfüllen und so eventuellen Klagen von Arbeitnehmern vorzubeugen.

Definition Massenentlassung

Bei der Planung von Kündigungen ist zu wissen, ab wann eine Häufung von Entlassungen als Massenentlassung zu werten ist. Dabei wird nicht auf einen festen Prozentsatz geachtet. Die Einteilung erfolgt vielmehr durch eine Staffelung, bei der die Betriebsgröße entsprechend der Mitarbeiterzahl gewertet wird. Durchschnittlich liegt die Höhe der Entlassungen bei 10 Prozent, teilweise bei mindestens 20 Prozent. Betroffen von der Meldepflicht sind Betriebe erst ab 20 Mitarbeitern.

Vorschriften der Arbeitsagentur

Die Bundesagentur für Arbeit hat klare Vorschriften, die seitens der Unternehmen zu erfüllen sind und somit eine frühzeitige Planung und Handlung voraussetzen. Grundsätzlich gilt, dass Massenentlassungen bei der Arbeitsagentur gemeldet werden müssen. Bei der schriftlichen Meldung muss u. a. Auskunft über

Meldepflicht bei Massenentlassung

gegeben werden. Für die Bearbeitung und die Überprüfung ist ebenfalls der Grund für die Entlassung der Mitarbeiter anzugeben. Häufig sind es wirtschaftliche und somit finanzielle Faktoren, die zu diesem Schritt zwingen. Durch diese Mitteilung erhofft sich die Bundesagentur für Arbeit eine schnellere Vermittlung der Personen, da bereits im Vorfeld die Sachlage bekannt ist.

Handlungsbedarf der Unternehmen

Das Einhalten der Vorschriften und Fristen ist das A und O, wenn Entlassungen vorgenommen werden müssen. Dabei gilt es nicht nur, die Arbeitsagentur entsprechend zu informieren, sondern auch das eigene Personal. Bei den Arbeitnehmern müssen die Betriebe die Kündigungsfristen einhalten und je nach Vertrag und Beschäftigungsdauer eine Zahlung zur Entschädigung vornehmen. Die Vorschriften und das Ausfüllen des Antrags auf Massenentlassung sind umfangreich und bergen dementsprechend ein recht großes Potenzial für rechtliches Vorgehen gegen das Unternehmen aufgrund von falschen und/oder fehlenden Informationen. Selbst wenn es nicht vorgeschrieben ist, empfiehlt es sich – für ein auch zukünftiges, gutes Arbeitsklima – dass Unternehmen den Betriebsrat informieren. Rechtlich gesehen hat der Betriebsrat kein Mitspracherecht, kann jedoch bei der Entscheidung zwischen den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber vermitteln. Die familiären Verhältnisse sollten bei der Entscheidung für die Entlassung ebenso einfließen wie die Fähigkeiten und die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters.

Professionelle Hilfe verhindert Probleme

Erfolgt die Meldung, die deutlich vor dem Ausstellen der Kündigungen erfolgen muss, nicht rechtzeitig, können die ersten Probleme auftreten. Um diese von Grund auf zu vermeiden, bietet es sich an, sich an Dritte zu wenden, die sich mit dieser Thematik befassen und auf dem aktuellen Stand sind. Rechtsbeistand ist sowohl im Vorfeld und während der Kündigungsphase als auch später im Falle einer Klage vor Gericht von Vorteil. Nähere Informationen und Unterstützung durch Fachanwälte sind hilfreich, denn die Anwälte nehmen von Anfang bis Ende eine beratende Funktion ein. Sie helfen beim Ausfüllen und Einreichen der Unterlagen sowie der Ausstellung der Kündigungen und stehen bei eventuellen Problemen zur Seite. Oft ist es ausreichend, wenn die Unternehmen verständlich erklärt bekommen, welche Schritte einzuleiten und welche Vorschriften zu beachten sind, um schwerwiegende Folgen zu vermeiden.

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Kündigungsschutzgesetz § 10 – Abfindungshöhe

Abfindungshöhe nach § 10 Kündigungsschutzgesetz

Für die Abfindungshöhe gibt es im deutschen Recht einzig im Kündigungsschutzgesetz mehr oder weniger verbindliche Festlegungen. Darüber hinaus ist die Abfindungshöhe Verhandlungssache.

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für die Abfindungshöhe?

 

Nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber stellt sich im Zusammenhang mit einer Kündigung häufig die Frage: wenn schon Abfindung, wie hoch kann/muss sie dann sein?

Der häufig in diesem Zusammenhang angeführte § 10 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) liefert dafür nur eine Orientierung:

Wie steht das genau im Gesetz?

 

„§ 10 Höhe der Abfindung

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.“

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 10

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über die Abfindunghöhe ziehen?

Zunächst haben Sie eine Orientierung zur Abfindungshöhe für Ihre Abfindungsverhandlungen, oder zumindest für die Bewertung eines Abfindungsangebotes. Außerdem können Sie kalkulieren, wieviel finanziellen Schutz oder finanzielle Unabhängigkeit Ihnen die Abfindung bringt. (Mehr dazu finden Sie unter „Jetzt mit der Abfindung zu finanzieller Unabhängigkeit!„)

Dann lohnt es sich möglicherweise für Sie, die Verhandlungspunkte für und gegen eine höhere Abfindung aufzuschreiben und zu begründen, damit Sie sicherer in Verhandlungen eintreten können oder zumindest jemanden mit Ihrer Interessenvertretung betrauen können, beispielsweise einen spezialisierten Rechtsanwalt Ihres Vertrauens.

Was sollten Sie bei der Abfindungshöhe beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Zum einen können Sie ganz sicher davon ausgehen, dass die Abfindungshöhe gemäß Kündigungsschutzgesetz eine „Orientierung“ für Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Gerichte darstellt. Sie ist keine absolute Festlegung – also verhandelbar.

Vor allem in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Sozialplänen werden abweichen von der sehr groben Orientierung im Gesetz viele weitere Faktoren zur Bestimmung der Abfindungshöhe berücksichtigt. Denn mit der Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sollte auch ein gewisser Nachteilsausgleich erreicht werden.

Sodann ist jedoch auch zu beachten, dass unter Umständen die Abfindungshöhe für die Arbeitsagentur ein Indiz ist, um Sperrzeiten für ihr Arbeitslosengeld zu verhängen, beispielsweise im Falle einer Abfindung in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag.

Wie denken andere über „Höhe der Abfindung“?

Gerhard Cromme: Maximal zwei Jahresgehälter sollen Manager beim vorzeitigen Abschied erhalten.

Nikolas Paschos: „Es würde mich nicht wundern, wenn Vorstände entsprechende Kompensationen einfordern würden“.

Weiterführende Links zu „Höhe der Abfindung“

 

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Kündigungsschutzgesetz § 1a – Abfindung bei Kündigung

Abfindung nach § 1a Kündigungsschutzgesetz

Einen Rechtsanspruch auf Abfindung bei Kündigung gibt es in Deutschland nur in wenigen Fällen, beispielsweise gemäß § 1a  Kündigungsschutzgesetz.

„Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“?

Kündigungsschutzgesetz - Abfindung bei Kündigung

Im Zusammenhang mit einer Kündigung der beruflichen Tätigkeit hoffen viele Betroffene immer wieder auf ein Trostpflaster in Form einer Abfindung. Doch Abfindungen an Gekündigte sind gar nicht so häufig und auch selten so hoch, wie das Medienberichte über Abfindungen in Millionenhöhe vermuten lassen.

Nur unter ganz eingeschränkten Bedingungen entsteht überhaupt ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung. Diese Bedingungen sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a definiert.

Wie steht das genau im Gesetz?

 

„§ 1a Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.“

Kündigungsschutzgesetz (KSchG) § 1a

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über einen „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“ ziehen?

 

Zunächst erkennen Sie, dass nur unter ganz eingeschränkten Bedingungen gemäß Kündigungsschutzgesetz § 1a begründet ein Abfindungsanspruch entsteht. Diese Bedingungen sind:

  • die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wurde mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet;
  • der Gekündigte hat innerhalb der gesetzlichen Frist von 3 Wochen nicht gegen die Kündigung geklagt;
  • in der Kündigung wurde darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung hat.

In einem Rechtstipp vom 19.05.2015 auf anwalt.de wird hierzu behauptet:

„Allerdings verpflichtet sich der Arbeitnehmer dann sozusagen als ‚Entgegenkommen‘ dazu, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Solche Angebote werden in der Praxis nur selten gemacht, da der Arbeitnehmer meist ohnehin klagt, um eine höhere Abfindung zu erzielen.“ (anwalt.de, 19.05.2015)

Nach Untersuchungen von WSI Infratest und der Hans-Böckler-Stiftung klagt nur etwa jeder achte Arbeitnehmer gegen eine Kündigung.

Was sollten Sie bei einem „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

 

Zu beachten ist zunächst, dass das Kündigungsschutzgesetz seit 01.01.2004 für Betriebe mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten gilt. Nach Schätzungen des Statistischen Bundesamtes gibt es deshalb für ca. 8 Millionen Beschäftigte in rund 2 Millionen kleineren Unternehmen keinen Kündigungsschutz und weitere damit verbundene Rechte.

Sodann muss die Kündigung ausdrücklich einen Hinweis darauf enthalten, dass die „versprochene“ Abfindung nur beansprucht werden kann bei Verzicht auf Klage gegen die Kündigung.

Schließlich entsteht der Abfindungsanspruch erst mit Ablauf der Kündigungsfrist – wenn dann der Arbeitgeber noch zahlungsfähig ist.

Ungeachtet der im Kündigungsschutzgesetz § 1a genannten Abfindungshöhe können auch andere Abfindungen – niedrigere und höhere – vereinbart werden.

Hier Bruttoabfindungsrechner anfordern

Wie denken andere über „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“?

 

Prof. Dr. Heide Pfarr: „Abfindungen sind die Ausnahme. 32 % aller Beendigungen von Arbeitsverhältnissen beruhten auf einer Kündigung seitens des Arbeitgebers. Nur 15 % derer, die gekündigt wurden, bekamen eine Abfindung.“

Gerd Löffler: „Abfindungen sind wie Schmerzmittel, sie verdecken das eigentliche Problem und geben eine trügerische Sicherheit.“

Werner Müller (1999 als Wirtschaftsminister): „Wenn aber Entlassungen nur aus Gründen der Gewinnsteigerung ausgesprochen werden, dann ist das vielleicht sogar ein Mißbrauch der Arbeitslosenversicherung.“

Entlassene Redakteure der Financial Times Deutschland: „Ins Nichts entlassen! Mit Almosen abgespeist?“ (zitiert in: Süddeutsche.de, 19.02.2013)

Weiterführende Links zu „Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung“

 

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