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Fragenkatalog – für medizinische Behandlungen und Tests

Immer mehr Bürger werden auf Corona getestet. Zudem gibt es zahlreiche Befürchtungen vor einer Impflicht. Was können wir tun?

Fragenkatalog – warum?

Fragenkatalog zu Corona-Tests

Die Bevölkerung ist gespalten. Zu welcher Gruppe gehören Sie?

Ein Teil der Bevölkerung hofft, sich mit Corona-Tests und -Impfungen gegen eine Infektion schützen zu können und zu einem schnellen Ende der Einschänkungen des gesellschaftlichen Lebens beizutragen. Ein anderer Teil befürchtet Gefahren für Leib und Leben durch staatliche Zwangsmaßnahmen wie Tests und Impfungen.

Zudem warnt auch das RKI – in Dokumenten, die kaum jemand liest – vor ungezielten Test:

„Von einer ungezielten Testung von asymptomatischen Personen wird aufgrund der unklaren Aussagekraft eines negativen Ergebnisses (lediglich Momentaufnahme) in der Regel abgeraten.“ (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Vorl_Testung_nCoV.html#doc13490982bodyText7)

Andererseits werden die Tests maßlos vervielfacht – nur um absolut mehr „Corona-Erkrankungen“ melden zu können, was jedoch an nicht evident nachweisbar ist:

Corona LabortestsZum „aktualisierten“ Stand bis zur 39. KW siehe hier.

Dr. Dagmar Lühmann, Stellvertretende Vorsitzende des Deutschem Netzwerks Evidenzbasierte Medizin e.V. (EbM Netzwerk), schließt aus einer Modellrechnung, dass derzeit auf ein richtig positives Testergebnis etwa 5 falsch positive kommen.  (Anlassloses Testen auf SarS-Cov-2, KHV-Journal 9/2020).

Deshalb kann es hilfreich sein, sich zu gegebener Zeit über seine Rechte als Betroffener zu informieren.

Patientenrechte für jede medizinische Behandlung

Die wesentlichsten Patientenrechte sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in den §§ 630a bis h festgeschrieben. Sie betreffen insbesondere:

  • die Informationspflichten § 630c
    „(2) Der Behandelnde ist verpflichtet, dem Patienten in verständlicher Weise zu Beginn der Behandlung und, soweit erforderlich, in deren Verlauf sämtliche für die Behandlung wesentlichen Umstände zu erläutern, insbesondere die Diagnose, die voraussichtliche gesundheitliche Entwicklung, die Therapie und die zu und nach der Therapie zu ergreifenden Maßnahmen.“
  • die Einwilligung § 630d
    „(1) Vor Durchführung einer medizinischen Maßnahme, insbesondere eines Eingriffs in den Körper oder die Gesundheit, ist der Behandelnde verpflichtet, die Einwilligung des Patienten einzuholen. Ist der Patient einwilligungsunfähig, ist die Einwilligung eines hierzu Berechtigten einzuholen, soweit nicht eine Patientenverfügung nach § 1901a Absatz 1 Satz 1 die Maßnahme gestattet oder untersagt.“
  • die Aufklärungspflicht § 630e
    „(1) Der Behandelnde ist verpflichtet, den Patienten über sämtliche für die Einwilligung wesentlichen Umstände aufzuklären. Dazu gehören insbesondere Art, Umfang, Durchführung, zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme sowie ihre Notwendigkeit, Dringlichkeit, Eignung und Erfolgsaussichten im Hinblick auf die Diagnose oder die Therapie.“
  • die Dokumentation § 630f
    „(2) Der Behandelnde ist verpflichtet, in der Patientenakte sämtliche aus fachlicher Sicht für die derzeitige und künftige Behandlung wesentlichen Maßnahmen und deren Ergebnisse aufzuzeichnen, insbesondere die Anamnese, Diagnosen, Untersuchungen, Untersuchungsergebnisse, Befunde, Therapien und ihre Wirkungen, Eingriffe und ihre Wirkungen, Einwilligungen und Aufklärungen. Arztbriefe sind in die Patientenakte aufzunehmen.“
  • die Einsichtnahme in die Patientenakte § 630g
    „(1) Dem Patienten ist auf Verlangen unverzüglich Einsicht in die vollständige, ihn betreffende Patientenakte zu gewähren, soweit der Einsichtnahme nicht erhebliche therapeutische Gründe oder sonstige erhebliche Rechte Dritter entgegenstehen.“
  • die Beweislast § 630h
    „(2) Der Behandelnde hat zu beweisen, dass er eine Einwilligung gemäß § 630d eingeholt und entsprechend den Anforderungen des § 630e aufgeklärt hat.“

Nutze Deine Rechte

Wer diese Rechte wahrnehmen will, findet eine hilfreiche Checkliste von Dr. Karin Eisfeld in ihrem Artikel „Mehr Fluch als Segen“. Darin empfiehlt sie:

„Bevor man sich für eine medizinische Behandlung oder Prozedur entscheidet, steht es einem zu, über diese vollständig aufgeklärt worden zu sein. Dies sollte auch vor der Teilnahme an einem PCR-Test passieren, damit jeder für sich entscheiden kann, ob diese Prozedur für ihn sinnvoll ist. Hier folgt nun eine Liste mit Fragen, die vor der Entscheidung angesprochen werden sollten. Bei Massentests an Schulen oder am Arbeitsplatz sollte diese Liste idealerweise auch im Elternbeirat, Lehrerkollegium, Betriebsrat und so weiter diskutiert werden, da ein positives Testergebnis — ob richtig oder falsch — auch für Kontaktpersonen massive Konsequenzen hat.“

Den Fragenkatalog finden Sie in dem Artikel „Mehr Fluch als Segen“.

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Frist – Fristberechnung nach BGB § 187ff

Frist – jeder von uns ist täglich mit Fristen beschäftigt. Spätestens wenn Geld oder Rechte auf dem Spiel stehen, wollen wir genau wissen: Wann beginnt eine Frist? Wie lange dauert sie? Wann endet sie?

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Frist und Fristberechnung?

Frist - FristberechnungGleich ob es um

  • Fristen zur Erledigung von Aufträgen oder Projekten;
  • Kündigungsfristen (für ein Arbeitsverhältnis, einen Mietvertrag, einer Mitgliedschaft im Fitnessclub…);
  • eine Widerspruchsfrist, Einspruchsfrist oder Klagefrist;
  • Zahlungsfristen (für Miete, Beiträge, Gebühren, Raten…);
  • Verjährungsfristen

oder andere Fristen geht – Fristen schaffen Planungssicherheit und eine Fristversäumnis führt oft zu erheblichen Nachteilen oder Kosten. Deshalb sollte jeder die gesetzliche Grundlage für Frist und Fristberechnung kennen.

Dabei ist zu unterscheiden zwischen Ereignisfrist und Beginnfrist.

Ereignisfristen sind beispielsweise Kündigungsfristen oder Einspruchsfristen. Sie beginnen nach dem Eintritt oder der Bekanntgabe eines Ereignisses (des Tages), zum Beispiel um null Uhr des Tages nach der Bekanntgabe einer Kündigung.

Eine Beginnfrist läuft ab einem festen Zeitpunkt. Sie beginnt um null Uhr des Tages, beispielsweise des Geburtstages.

Ein Fristende fällt immer auf den Ablauf des letzten Tages der Frist (der Woche, des Monats, des Quartals, des Halbjahres oder Jahres).

 

Wie steht das genau im Gesetz?

 

§ 187 Fristbeginn

(1) Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.

(2) Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Gleiche gilt von dem Tage der Geburt bei der Berechnung des Lebensalters.

BGB § 187

§ 188 Fristende

(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.

(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum – Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr – bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

BGB § 188

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über Frist und Fristberechnung ziehen?

Wer Fristen und die Fristberechnung genau kennt, kann zunächst schon einmal unnötigen Stress vermeiden und lässt sich nicht unnötig unter Druck setzen. Denn wer dagegen unsicher ist, hat schneller Angst, etwas Wichtiges zu verpassen oder verfällt gar in Panik. Doch Ruhe und Gelassenheit sind oft gerade bei der Einhaltung von Fristen ratsam, um Fehler zu vermeiden.

Wer Fristen und die Fristberechnung genau kennt, kann planmäßiger handeln und effizienter seine Ziele erreichen. Beispielsweise lassen sich unter Berücksichtigung der Fristen umfangreiche Arbeiten in Teilschritte (Meilensteine) gliedern. Das erlaubt uns viel genauer zu kontrollieren, wie weit wir einem Ziel näher gekommen sind. Wir lassen uns von solchen Zielverfolgungskurven stark motivieren und erkennen frühzeitig Abweichungen und Zeitpuffer.

 

Was sollten Sie bei Fristen und Fristberechnung beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Mit dem Ablauf einer Frist gehen oft unwiederbringlich Chancen verloren oder treten Schäden ein. Wer beispielsweise eine Kündigungsfrist verpasst, kann erst zum Ablauf der nächsten Frist kündigen und verliert dadurch vielleicht einen lukrativeren Arbeitsplatz. Wer dagegen die Klagefrist gegen eine Kündigung verpasst, verspielt möglicherweise die Chance auf Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine Entschädigung (Abfindung).

Zu Ihrer eigenen Sicherheit sollten Sie zum Fristende beachten:

Eine Frist kann gemäß BGB zwar an jedem beliebigen Tag beginnen, jedoch nicht an einem Samstag, Sonntag oder anerkannten Feiertag enden. Wenn der letzte Tag einer Frist auf einen der genannten Tage fällt, verlängert sie sich nach § 193 BGB automatisch auf den nächsten Werktag. Ein Fristende kann deshalb auch in den Bundesländern auf verschiedene Tage fallen, weil nicht alle Feiertage bundeseinheitlich sind.

 

Wie denken andere über Fristen und Fristende?

Paul von Heyse (1830 – 1914): „Nur eins beglückt zu jeder Frist: Schaffen, wofür man geschaffen ist.“

Johann Wolfgang von Goethe (1749 – 1832):

„Zwischen heut‘ und morgen
Liegt eine lange Frist;
Lerne schnell besorgen,
Da du noch munter bist.“

Epiktet (um 50 n. Chr. – 138): „Hast du zur Besinnung Frist gewonnen, so wirst du leicht dein Meister sein.“

Michail Gorbatschow: „Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben.“

 

Weiterführende Links zu Betriebsübergang

Fristenrechner

KKH-Entgeltfortzahlungsrechner

KKH- Mutterschutzrechner


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Betriebsübergang – § 613a BGB

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Droht den bisher Beschäftigten der Verlust ihres Arbeitsplatzes, wenn ein Betrieb oder Teile davon verkauft werden, wenn Produktion oder Dienstleistungen ausgelagert oder an Fremdunternehmen vergeben werden?

 

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Betriebsübergang?

 

Betriebsübergang

Diese Frage nach den rechtlichen Folgen eines Inhaberwechsels beschäftigt meist nicht nur die Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch die Unternehmensführungen – und oft auch die Gerichte. Zu etwas mehr Klarheit sollte der bereits 1972 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügte § 613a beitragen.

 

Wie steht das genau im Gesetz

 

§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden….

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

  1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
  2. den Grund für den Übergang,
  3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

BGB § 613a

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über den Betriebsübergang ziehen?

 

Wer Vorteile aus seinem Wissen über den Betriebsübergang ziehen will, muss zunächst prüfen ob die folgenden Hauptkriterien für einen Betriebsübergang erfüllt sind:

Immer wenn die arbeitsrechtliche Organisation und Leitung an eine andere Person übergeht, liegt ein Betriebsübergang gem. § 613a mit entsprechenden Folgen nahe.

Zudem muss die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleiben, deren Inhaber wechselt. Nach Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes sind dafür sieben Punkte zu prüfen:

  • die Art des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils,
  • der Übergang der materiellen Vermögenswerte (Gebäude, bewegliche Güter),
  • der Wert der immateriellen Vermögenswerte (Know how),
  • die Übernahme der Hauptbelegschaft,
  • der Übergang der Kundschaft, sowie auf
  • die Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeit und
  • die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit.

Schließlich muss der Betriebsübergang durch ein Rechtsgeschäft erfolgen, nicht beispielsweise durch bloße Erbschaft.

Was sollten Sie bei einem Betriebsübergang beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Der Bestandsschutz gilt für die bisherigen Arbeitsverhältnisse. Sie bleiben bestehen und unterliegen einem Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs. Allerdings können nach dem Betriebsübergang die Arbeitsverträge jederzeit einzelvertraglich im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden.

Wer sich auf den Absatz 6 berufen und dem Betriebsübergang widersprechen will, sollte beachten, dass Beendigungs- oder Änderungskündigungen aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang – beispielsweise aufgrund der „Weg-Rationalisierung“ von Arbeitsplätzen grundsätzlich möglich ist.

Im Handbuch Arbeitsrecht von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche heißt es dazu erklärend und warnend:

„Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig … sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht…

Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne – wirk­sa­me – be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.“

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus tariflichen Gründen unkündbar ist oder dass ohnehin die Absicht besteht, sich eine neue Arbeit zu suchen, kann ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang mit der „Gefahr der betriebsbedingten Kündigung“ jedoch lohnend sein, wenn eine Chance auf eine angemessene Abfindung besteht.

Wie denken andere über Betriebsübergang?

„Man fühlt sich halt immer alleine gelassen und man hat Angst.“

„Allerdings ist ja alles unsicher. Aber ich mache mir schon sorgen, was mit dem auslaufen des Outsourcing-Vertrages passiert oder wenn meine beiden älteren Kollegen aus dem Berufleben ausscheiden.“

„Sie können sich sicher vorstellen, dass Existenzängste entstehen, wenn bei einem Arbeitsvertrag eines Reduzierung des Gehalts um 37,5 % brutto angeboten wird und das war keine Verhandlungsbasis.“

Quelle für alle 3 Zitate: Isabelle Wrase, Mitarbeitermotivation im Outsourcing unter besonderer Berücksichtigung des Facility Managements, Gabler 2009, S. 152

Weiterführende Links zu Betriebsübergang

Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001

M. Hensche, HANDBUCH ARBEITSRECHT – Be­triebs­über­gang

juraindividuell.de – Betriebsübergang im Arbeitsrecht

Betriebsübergang – Wikipedia

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Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

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Was sind gesetzliche „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

 

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 1 und 2 – Kündigungsfristen  bei Arbeitsverhältnissen

 

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschriebenen Fristen, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, einen Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Termin kündigen können.

Ein Arbeitsvertrag ist immer eine zweiseitige Vereinbarung – eine Kündigung stets eine einseitige Willenserklärung. Es ist also nicht notwendig, dass die andere Seite die Kündigung bestätigt oder damit einverstanden ist. Für eine Kündigung ist die Schriftform gem. § 126 BGB vorgeschrieben; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine fristgemäße Kündigung muss gemäß BGB im allgemeinen nicht begründet werden.

Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen können in Arbeitsverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. In Tarifverträgen können sich die Tarifpartner sowohl auf längere als auch auf kürzere Kündigungsfristen geeinigt haben. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Aus dem BGB ergibt sich zudem, dass die Kündigungsfristen für Arbeitgeber zeitlich gestaffelt sind.

 

Wie steht das genau im Gesetz?

 

„§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.   zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.   fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.   acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.   zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.   zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.   15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.   20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Bürgerliches Gesetztbuch (BGB) § 622

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ ziehen?

 

Die für Arbeitgeber gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen bieten Arbeitnehmern einen bevorzugten Schutz vor Kündigung und möglicherweise folgende Arbeitslosigkeit. Denn ohne wichtigen Grund darf der Arbeitgeber diese Fristen nicht verkürzen oder gar eine fristlose Kündigung aussprechen. In beiden Fällen wäre die Kündigung durch eine Klage des Arbeitnehmers leicht angreifbar (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste).

Demgegenüber sind Arbeitnehmer gemäß BGB nur an die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gebunden. Allerdings kann einzelvertraglich oder tarifvertraglich auch für Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vereinbart sein, jedoch keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

So sind beispielsweise die Kündigungsfristen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gem. § 30 für befristete und gem. § 34 für unbefristete Arbeitsverhältnisse länger und enthalten zudem noch Sonderregelungen für einen Kündigungsschutz für Beschäftigte ab vollendetem 40 Lebensjahr im Tarifgebiet West.

Verkürzen Arbeitnehmer einseitig die Kündigungsfrist und bleiben sie in der Kündigungsfrist ohne ausdrückliche Freistellung durch den Arbeitgeber der Arbeit fern, so hat er keinen Anspruch auf Lohn/Gehalt. Darüber hinaus können auch Schadenersatzansprüche für den Arbeitgeber entstehen.

Beachte:

Im BGB § 622 ist als letzter Satz in Absatz 2 immer noch der Satz enthalten:

„Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Mit Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 19.01.2010 wurde jedoch entschieden, dass diese Regelung dem Unionsrecht widerspricht und ein Gericht in seinem Urteil „erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt“.
Quelle: URTEIL DES GERICHTSHOFS (Große Kammer) 19. Januar 2010

 

Was sollten Sie zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

 

Eine Kündigungsfrist beginnt erst, wenn die Kündigung dem Gekündigten zugegangen ist. Die Kündigungsfrist ist dann die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin (dem letzten Arbeitstag).

Beispielrechnung:

Es gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats.

Kündigungsfristen (gesetzliche)

Die Kündigung muss dann bis zum 31.05. dem Gekündigten zugegangen sein, damit die Kündigungsfrist bis zum 31.07. eingehalten wird. Der 31.07. wäre der letzte Arbeitstag.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung anfechtbar. Um eine solche rechtsunwirksame Kündigung anzufechten, muß der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Die Beweislast für den Zugang der Kündigung liegt beim Absender. Um sicher zu gehen, dass die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist, sollte eine Kündigung

  • unter Zeugen oder gegen Quittierung persönlich übergeben werden, oder
  • beweisbar (beispielsweise mit Zeugen für den Inhalt und den Einwurf) in den Briefkasten des Empfängers geworfen werden, oder
  • mit Zeugen für den Inhalt als Einwurfeinschreiben zugestellt werden. Einwurfeinschreiben gelten mit Einwurf in den Briefkasten als zugestellt, unabhängig davon, wann der Empfänger den Briefkasten leert.

Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein sind nur ein Beweis für die Absendung, nicht jedoch für den Zugang der Kündigung. Denn die Post kann dem Adressaten beispielsweise vorenthalten werden, oder er kann die Annahme von Rückschein-Einschreiben verweigern. In den Fällen wäre die Kündigung nicht zugestellt.

 

Wie denken andere über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

 

Schweiz: Die Kündigungsfrist beim Arbeitrsvertrag beträgt im ersten Jahr 1 Monat, bis zum 9. Jahr der Beschäftigung 2 Monate und danach 3 Monate. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in der Schweiz, Obligationsrecht – OR – Art. 335)

Österreich: In Österreich gibt es für Arbeiter eine Kündigungsfrist von 14 Tagen; wenn das Dienstverhältnis schon drei Monate bestanden hat jedoch mindestens 4 Wochen. Für Angestellte beträgt die Kündigungsfrist 6 Wochen, nach dem zweiten Dienstjahr 2 Monate, nach dem fünften Dienstjahr 3 Monate, nach dem fünfzehnten Dienstjahr 4 Monate und nach dem fünfundzwanzigsten Dienstjahr 5 Monate – stets zum Ende eines Quartals. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in Österreich)

 

Weiterführende Links zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“

 

Wohlstand & Geld
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