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Arzt und mündiger Patient

Der mündige Geimpfte

Nur die genaue Aufklärung des Patienten macht eine Impfung rechtssicher. Exklusivabdruck aus „Corona-Impfung: Was Ärzte und Patienten unbedingt wissen sollten“.

von Beate Bahner

Beate Bahner setzte sich im April 2020 als eine der ersten Anwältinnen eindeutig und mit juristischen Argumenten gegen die Corona-Maßnahmen zur Wehr. Die Fachanwältin für Medizinrecht provozierte dadurch durchaus ungnädige Reaktionen der Staatsmacht. Die Popularität, die sie damals gewann, führte dazu, dass sehr viel Corona-Elend auf dem Schreibtisch ihrer Anwaltskanzlei landete. Nachdem man lange nichts mehr von Beate Bahner gehört hatte, feiert sie jetzt mit ihrem neuen Buch ein furioses Comeback. Es erklomm in kurzer Zeit bereits die Spiegel-Bestsellerliste. In diesem ersten Teil einer kleinen Reihe mit Buchauszügen steckt sie den Rahmen für ihre weiteren Ausführungen ab. Grundlage ist das Recht auf körperliche Unversehrtheit. Dieses legt Eingriffen wie einer Impfung strenge Grenzen auf. Ärzte dürfen hierbei auf keinen Fall leichtfertig vorgehen oder ihre Patienten gar aufgrund des medialen Drucks dazu überreden. Notwendig ist wirkliche Freiwilligkeit auf der Basis umfassender Informationen, die alle möglichen positiven und negativen Folgen einer Impfung berücksichtigen.

Auf dem Impfdashboard des Bundesministeriums für Gesundheit findet sich tagesaktuell der jeweilige Impfstatus in Deutschland. Zum Zeitpunkt des Redaktionsschlusses für dieses Buch am 27. August 2021 waren 50.002.224 Personen vollständig geimpft, dies sind 60 Prozent der Gesamtbevölkerung. 53.965.720 Menschen haben mindestens eine Impfdosis erhalten, dies sind 64,9 Prozent der Gesamtbevölkerung (1).

Bis zum Ende der Kalenderwoche 33 am 22. August 2021 wurden 113.324.532 Dosen Impfstoff geliefert. Die Lieferungen verteilten sich auf Impfzentren (64.321.412 Dosen), Arztpraxen (43.301.636 Dosen) und Betriebsärzte (4.973.854 Dosen).

35,1 Prozent der Bevölkerung (ein Teil davon freilich Kinder unter 12 Jahren), etwa 29 Millionen Bürger und Bürgerinnen in Deutschland, wurden somit Stand 27. August 2021 noch nicht geimpft, obwohl inzwischen ausreichend Impfstoffe zur Verfügung stehen.

Offensichtlich geht die Impffreudigkeit der Bürger in Deutschland trotz massiver Impfkampagnen und Androhungen von Nachteilen für die nicht Geimpften derzeit deutlich zurück. Dies kann an den niedrigen Inzidenzwerten und den fast völlig verschwundenen Corona-Erkrankungen liegen. Dies kann an den Sommermonaten und den damit verbundenen Ferienreisen der Bürger liegen. Es kann aber auch daran liegen, dass ein Teil der Bevölkerung der Impfung (inzwischen) kritisch gegenübersteht und sich fragt: Impfen ja oder nein? Mit welchem Impfstoff impfen? Bald impfen oder noch etwas abwarten?

Vier Impfstoffe gegen das SARS-CoV-2-Virus wurden bislang in Europa zugelassen, zwei weitere, für die die Zulassung beantragt wurde, werden aktuell geprüft. Das — so stellt das Bundesgesundheitsministerium fest — sei ein großer Erfolg im Kampf gegen das Virus, denn nur durch Impfungen könne die Welt wieder dauerhaft zu einer Form der Normalität zurückkehren (2).

Für die (noch) nicht geimpften Bürgerinnen und Bürger (und auch für die bereits geimpften) in Deutschland können sich rund um die Impfung jedoch viele Fragen stellen. Denn auch die Impfung ist ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit, der — ebenso wie andere medizinische Eingriffe — gut überlegt und durchdacht sein will.

Die Impfung ist ein Eingriff in die körperliche Unversehrtheit.

Jeder ärztliche Eingriff stellt nach der jahrzehntelangen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes zunächst einmal eine „Körperverletzung“ im Sinne des § 223 Strafgesetzbuch dar. Diese Körperverletzung ist nur durch die vorherige ausdrückliche Einwilligung des Patienten in die medizinische Behandlung gerechtfertigt und wird erst dadurch „legal“. Die vorherige Einwilligung in jedweden körperlichen Eingriff ist daher nach deutschem Recht zwingende Voraussetzung dafür, dass sich ein Arzt durch seine Behandlung nicht strafbar macht. Hierüber mag man streiten oder nicht, diese Rechtslage ist fest im deutschen Arzthaftungsrecht und Strafrecht verankert.

Eine schlichte Einwilligung — also ein kurzes „Ja, ich will“ — reicht allerdings bei Weitem nicht aus. Voraussetzung für eine wirksame Einwilligung in jede Behandlung ist vielmehr eine ordnungsgemäße Aufklärung über den Eingriff. Oftmals ist es gerade die Aufklärung, die für Ärzte aufwendig und mühsam ist, sie ist jedoch zwingender Bestandteil des Behandlungsvertrags und gilt ebenso für Impfungen jedweder Art — und damit auch für die Corona-Impfung.

Die Aufklärung umfasst eine Vielzahl sehr unterschiedlicher Aspekte, die oftmals unterschätzt werden. Ärzten ist es daher dringend zu empfehlen, die Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Aufklärung zu kennen, einzuhalten und zu dokumentieren.

Art und Umfang der Aufklärung über die Corona-Impfung sind nicht zu unterschätzen.

Was ist der Grund für diese hohe Hürde der Aufklärung, die alle Ärztinnen und Ärzte auf sich zu nehmen haben und auf die alle Patienten einen gesetzlich verankerten Rechtsanspruch haben? Der Grund hierfür ist nicht schwer zu verstehen: Jeder medizinische Eingriff kann auch mit Risiken und Nebenwirkungen verbunden sein — und zwar auch dann, wenn er korrekt, also ohne Fehler („lege artis“) vom Arzt durchgeführt wurde! Denn auch ohne einen sogenannten „Behandlungsfehler“ des Arztes kann es zu Reaktionen oder gar zu Komplikationen durch die medizinische Behandlung kommen.

Nur wenn die jeweilige Person diese Risiken kennt, kann sie selbstbestimmt und eigenverantwortlich entscheiden, welche Risiken sie eingehen will: die Risiken der Durchführung der Behandlung — oder die Risiken des Unterlassens der Behandlung.

Konkret für Corona bedeutet dies: Der Patient muss so aufgeklärt werden, dass er einerseits die Risiken der Corona-Krankheit kennt, mit denen er ohne Impfung konfrontiert sein kann — und dass er andererseits die Risiken einer Impfung gegen die Corona-Krankheit kennt. Erst wenn er für beide Aspekte das Pro und Kontra auf Basis des stets aktuellen medizinischen Standes kennt, kann er aufgeklärt und informiert in die Impfung einwilligen oder diese auch ablehnen.

Ohne eine ordnungsgemäße Aufklärung läuft der Patient Gefahr, Gesundheitsrisiken einzugehen, die er anderenfalls nicht eingegangen wäre — dies gilt freilich sowohl für die Impfung als auch für das Unterlassen der Impfung!

Der Patient muss so sorgfältig aufgeklärt werden, dass er das Für und Wider der Corona-Impfung beurteilen kann.

Ohne eine ordnungsgemäße Aufklärung läuft wiederum der Arzt Gefahr, Schadensersatzansprüchen ausgesetzt zu sein: Dies ist dann der Fall, wenn sich — trotz korrekter Impfung mit sauberem Impfstoff — ein Risiko verwirklicht, über welches der Arzt hätte aufklären müssen, oder wenn der Patient eine schwere Corona-Erkrankung erleidet, die er durch eine Impfung hätte vermeiden können.

Die Entscheidung Pro oder Kontra Impfung ist schwer, denn allein der Patient muss diese Entscheidung treffen, wenn er zuvor umfassend und zutreffend vom Impfarzt aufgeklärt wurde. Der Patient muss damit selbst die Verantwortung für seinen Körper, seine Gesundheit und sein Leben tragen. Diese Verantwortung ist zugleich Ausdruck des verfassungsrechtlich verankerten Selbstbestimmungsrechts, das durch die jahrzehntelange Rechtsprechung des Bundesgerichtshofes definiert und durch das Patientenrechtegesetz im Jahr 2013 gesetzlich verankert wurde. Noch schwieriger ist diese Entscheidung, wenn sie für Dritte zu treffen ist, etwa für die eigenen Kinder, die alten kranken Eltern und Angehörigen oder behinderte Personen, die keine eigenständige Entscheidung treffen können.

Dieses Buch will in rechtlicher Hinsicht sowohl für die Patienten als auch für die Ärzteschaft Hilfestellung leisten und unter anderem eine juristische Orientierung über Umfang und Art der ärztlichen Aufklärung geben. Möge hierdurch jedem einzelnen Menschen die individuelle Entscheidung zum Thema Corona-Impfung leichter fallen!

Durch die ordnungsgemäße und vollständige Aufklärung überträgt der Arzt die Verantwortung auf den Patienten.

Nicht behandelt werden in diesem Buch die vielfältigen verfassungsrechtlichen Fragen, die sich für die „gesunden Ungeimpften“ stellen, denen mehr und mehr der Zugang zu Institutionen und Einrichtungen unterschiedlichster Art verwehrt und das Alltagsleben erschwert werden soll. Eine solche „Impf-Apartheid“ verstößt eklatant gegen die Grundrechte, gegen die Europäische Charta für Menschenrechte und vor allem gegen das Diskriminierungsverbot, gegen die Menschenwürde und gegen das Recht auf Handlungsfreiheit und körperliche Integrität und ist damit eindeutig und offensichtlich verfassungswidrig. Dies galt jedenfalls nach „altdeutschem“ Verfassungsrecht, das jedoch seit der Feststellung der „epidemischen Lage von nationaler Tragweite“ durch den Deutschen Bundestag im März 2020 nahezu vollständig abgeschafft wurde, wenn es um Corona-Maßnahmen jedweder Art geht. Die juristische Auseinandersetzung mit diesen Verfassungsfragen muss an anderer Stelle vertieft werden.



Quellen und Anmerkungen:

(1) https://impfdashboard.de/; Stand 15. August 2021
(2) https://www.bmbf.de/de/das-sollten-sie-ueber-impfstoffe-wissen-12724.html


Dieser Artikel erschien auf Rubikon am 12.10.2021 und ist unter einer Creative Commons-Lizenz (Namensnennung – Nicht kommerziell – Keine Bearbeitungen 4.0 International) lizenziert. Unter Einhaltung der Lizenzbedingungen dürfen Sie es verbreiten und vervielfältigen.


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Fragenkatalog – für medizinische Behandlungen und Tests

Immer mehr Bürger werden auf Corona getestet. Zudem gibt es zahlreiche Befürchtungen vor einer Impflicht. Was können wir tun?

Fragenkatalog – warum?

Fragenkatalog zu Corona-Tests

Die Bevölkerung ist gespalten. Zu welcher Gruppe gehören Sie?

Ein Teil der Bevölkerung hofft, sich mit Corona-Tests und -Impfungen gegen eine Infektion schützen zu können und zu einem schnellen Ende der Einschänkungen des gesellschaftlichen Lebens beizutragen. Ein anderer Teil befürchtet Gefahren für Leib und Leben durch staatliche Zwangsmaßnahmen wie Tests und Impfungen.

Zudem warnt auch das RKI – in Dokumenten, die kaum jemand liest – vor ungezielten Test:

„Von einer ungezielten Testung von asymptomatischen Personen wird aufgrund der unklaren Aussagekraft eines negativen Ergebnisses (lediglich Momentaufnahme) in der Regel abgeraten.“ (https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Vorl_Testung_nCoV.html#doc13490982bodyText7)

Andererseits werden die Tests maßlos vervielfacht – nur um absolut mehr „Corona-Erkrankungen“ melden zu können, was jedoch an nicht evident nachweisbar ist:

Coronatests KW 50

Quelle: RKI, 16.12.2020.

Zum Vergleich der akuten Atemwegserkrankung (ARE, mit Fieber oder ohne Fieber):

Vergleich der für die Bevölkerung in Deutschland geschätzten ARE-Raten (gesamt, in Prozent) von der 1. bis zur 50. KW der Jahre 2018 bis 2020 sowie die COVID-19-Rate (in Prozent), die aus den Meldedaten nach IfSG berechnet wurde, dargestellt von der 1. KW bis zur 50. KW 2020 (Stand Meldedaten: 16.12.2020). Die graue, senkrechte Linie kennzeichnet den Beginn der erneuten Kontaktbeschränkungen aufgrund der COVID-19-Pandemie seit der 45. KW 2020 (Beginn 02.11.2020). “

Quelle: grippeweb.rki.de, 50. KW

Dr. Dagmar Lühmann, Stellvertretende Vorsitzende des Deutschem Netzwerks Evidenzbasierte Medizin e.V. (EbM Netzwerk), schließt aus einer Modellrechnung, dass derzeit auf ein richtig positives Testergebnis etwa 5 falsch positive kommen.  (Anlassloses Testen auf SarS-Cov-2, KHV-Journal 9/2020).

Deshalb kann es hilfreich sein, sich zu gegebener Zeit über seine Rechte als Betroffener zu informieren.

Patientenrechte für jede medizinische Behandlung

Die wesentlichsten Patientenrechte sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) in den §§ 630a bis h festgeschrieben. Sie betreffen insbesondere:

  • die Informationspflichten § 630c
    „(2) Der Behandelnde ist verpflichtet, dem Patienten in verständlicher Weise zu Beginn der Behandlung und, soweit erforderlich, in deren Verlauf sämtliche für die Behandlung wesentlichen Umstände zu erläutern, insbesondere die Diagnose, die voraussichtliche gesundheitliche Entwicklung, die Therapie und die zu und nach der Therapie zu ergreifenden Maßnahmen.“
  • die Einwilligung § 630d
    „(1) Vor Durchführung einer medizinischen Maßnahme, insbesondere eines Eingriffs in den Körper oder die Gesundheit, ist der Behandelnde verpflichtet, die Einwilligung des Patienten einzuholen. Ist der Patient einwilligungsunfähig, ist die Einwilligung eines hierzu Berechtigten einzuholen, soweit nicht eine Patientenverfügung nach § 1901a Absatz 1 Satz 1 die Maßnahme gestattet oder untersagt.“
  • die Aufklärungspflicht § 630e
    „(1) Der Behandelnde ist verpflichtet, den Patienten über sämtliche für die Einwilligung wesentlichen Umstände aufzuklären. Dazu gehören insbesondere Art, Umfang, Durchführung, zu erwartende Folgen und Risiken der Maßnahme sowie ihre Notwendigkeit, Dringlichkeit, Eignung und Erfolgsaussichten im Hinblick auf die Diagnose oder die Therapie.“
  • die Dokumentation § 630f
    „(2) Der Behandelnde ist verpflichtet, in der Patientenakte sämtliche aus fachlicher Sicht für die derzeitige und künftige Behandlung wesentlichen Maßnahmen und deren Ergebnisse aufzuzeichnen, insbesondere die Anamnese, Diagnosen, Untersuchungen, Untersuchungsergebnisse, Befunde, Therapien und ihre Wirkungen, Eingriffe und ihre Wirkungen, Einwilligungen und Aufklärungen. Arztbriefe sind in die Patientenakte aufzunehmen.“
  • die Einsichtnahme in die Patientenakte § 630g
    „(1) Dem Patienten ist auf Verlangen unverzüglich Einsicht in die vollständige, ihn betreffende Patientenakte zu gewähren, soweit der Einsichtnahme nicht erhebliche therapeutische Gründe oder sonstige erhebliche Rechte Dritter entgegenstehen.“
  • die Beweislast § 630h
    „(2) Der Behandelnde hat zu beweisen, dass er eine Einwilligung gemäß § 630d eingeholt und entsprechend den Anforderungen des § 630e aufgeklärt hat.“

Nutze Deine Rechte

Wer diese Rechte wahrnehmen will, findet eine hilfreiche Checkliste von Dr. Karin Eisfeld in ihrem Artikel „Mehr Fluch als Segen“. Darin empfiehlt sie:

„Bevor man sich für eine medizinische Behandlung oder Prozedur entscheidet, steht es einem zu, über diese vollständig aufgeklärt worden zu sein. Dies sollte auch vor der Teilnahme an einem PCR-Test passieren, damit jeder für sich entscheiden kann, ob diese Prozedur für ihn sinnvoll ist. Hier folgt nun eine Liste mit Fragen, die vor der Entscheidung angesprochen werden sollten. Bei Massentests an Schulen oder am Arbeitsplatz sollte diese Liste idealerweise auch im Elternbeirat, Lehrerkollegium, Betriebsrat und so weiter diskutiert werden, da ein positives Testergebnis — ob richtig oder falsch — auch für Kontaktpersonen massive Konsequenzen hat.“

Den Fragenkatalog finden Sie in dem Artikel „Mehr Fluch als Segen“.

Beachte:

Pressemitteilung der Interessengemeinschaft Medizin e. V. „Das deutsche Parlament hat heute den Schutz medizinischer Patientendaten abgeschafft!“, 10.11.2019

Bündnis für Patientendatenschutz – gemeinsame Presseerklärung, 27.02.2020

 

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Frist – Fristberechnung nach BGB § 187ff

Frist – jeder von uns ist täglich mit Fristen beschäftigt. Spätestens wenn Geld oder Rechte auf dem Spiel stehen, wollen wir genau wissen: Wann beginnt eine Frist? Wie lange dauert sie? Wann endet sie?

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Frist und Fristberechnung?

Frist - FristberechnungGleich ob es um

  • Fristen zur Erledigung von Aufträgen oder Projekten;
  • Kündigungsfristen (für ein Arbeitsverhältnis, einen Mietvertrag, einer Mitgliedschaft im Fitnessclub…);
  • eine Widerspruchsfrist, Einspruchsfrist oder Klagefrist;
  • Zahlungsfristen (für Miete, Beiträge, Gebühren, Raten…);
  • Verjährungsfristen

oder andere Fristen geht – Fristen schaffen Planungssicherheit und eine Fristversäumnis führt oft zu erheblichen Nachteilen oder Kosten. Deshalb sollte jeder die gesetzliche Grundlage für Frist und Fristberechnung kennen.

Dabei ist zu unterscheiden zwischen Ereignisfrist und Beginnfrist.

Ereignisfristen sind beispielsweise Kündigungsfristen oder Einspruchsfristen. Sie beginnen nach dem Eintritt oder der Bekanntgabe eines Ereignisses (des Tages), zum Beispiel um null Uhr des Tages nach der Bekanntgabe einer Kündigung.

Eine Beginnfrist läuft ab einem festen Zeitpunkt. Sie beginnt um null Uhr des Tages, beispielsweise des Geburtstages.

Ein Fristende fällt immer auf den Ablauf des letzten Tages der Frist (der Woche, des Monats, des Quartals, des Halbjahres oder Jahres).

 

Wie steht das genau im Gesetz?

 

§ 187 Fristbeginn

(1) Ist für den Anfang einer Frist ein Ereignis oder ein in den Lauf eines Tages fallender Zeitpunkt maßgebend, so wird bei der Berechnung der Frist der Tag nicht mitgerechnet, in welchen das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt.

(2) Ist der Beginn eines Tages der für den Anfang einer Frist maßgebende Zeitpunkt, so wird dieser Tag bei der Berechnung der Frist mitgerechnet. Das Gleiche gilt von dem Tage der Geburt bei der Berechnung des Lebensalters.

BGB § 187

§ 188 Fristende

(1) Eine nach Tagen bestimmte Frist endigt mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist.

(2) Eine Frist, die nach Wochen, nach Monaten oder nach einem mehrere Monate umfassenden Zeitraum – Jahr, halbes Jahr, Vierteljahr – bestimmt ist, endigt im Falle des § 187 Abs. 1 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher durch seine Benennung oder seine Zahl dem Tage entspricht, in den das Ereignis oder der Zeitpunkt fällt, im Falle des § 187 Abs. 2 mit dem Ablauf desjenigen Tages der letzten Woche oder des letzten Monats, welcher dem Tage vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

(3) Fehlt bei einer nach Monaten bestimmten Frist in dem letzten Monat der für ihren Ablauf maßgebende Tag, so endigt die Frist mit dem Ablauf des letzten Tages dieses Monats.

BGB § 188

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über Frist und Fristberechnung ziehen?

Wer Fristen und die Fristberechnung genau kennt, kann zunächst schon einmal unnötigen Stress vermeiden und lässt sich nicht unnötig unter Druck setzen. Denn wer dagegen unsicher ist, hat schneller Angst, etwas Wichtiges zu verpassen oder verfällt gar in Panik. Doch Ruhe und Gelassenheit sind oft gerade bei der Einhaltung von Fristen ratsam, um Fehler zu vermeiden.

Wer Fristen und die Fristberechnung genau kennt, kann planmäßiger handeln und effizienter seine Ziele erreichen. Beispielsweise lassen sich unter Berücksichtigung der Fristen umfangreiche Arbeiten in Teilschritte (Meilensteine) gliedern. Das erlaubt uns viel genauer zu kontrollieren, wie weit wir einem Ziel näher gekommen sind. Wir lassen uns von solchen Zielverfolgungskurven stark motivieren und erkennen frühzeitig Abweichungen und Zeitpuffer.

 

Was sollten Sie bei Fristen und Fristberechnung beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Mit dem Ablauf einer Frist gehen oft unwiederbringlich Chancen verloren oder treten Schäden ein. Wer beispielsweise eine Kündigungsfrist verpasst, kann erst zum Ablauf der nächsten Frist kündigen und verliert dadurch vielleicht einen lukrativeren Arbeitsplatz. Wer dagegen die Klagefrist gegen eine Kündigung verpasst, verspielt möglicherweise die Chance auf Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine Entschädigung (Abfindung).

Zu Ihrer eigenen Sicherheit sollten Sie zum Fristende beachten:

Eine Frist kann gemäß BGB zwar an jedem beliebigen Tag beginnen, jedoch nicht an einem Samstag, Sonntag oder anerkannten Feiertag enden. Wenn der letzte Tag einer Frist auf einen der genannten Tage fällt, verlängert sie sich nach § 193 BGB automatisch auf den nächsten Werktag. Ein Fristende kann deshalb auch in den Bundesländern auf verschiedene Tage fallen, weil nicht alle Feiertage bundeseinheitlich sind.

 

Wie denken andere über Fristen und Fristende?

Paul von Heyse (1830 – 1914): „Nur eins beglückt zu jeder Frist: Schaffen, wofür man geschaffen ist.“

Johann Wolfgang von Goethe (1749 – 1832):

„Zwischen heut‘ und morgen
Liegt eine lange Frist;
Lerne schnell besorgen,
Da du noch munter bist.“

Epiktet (um 50 n. Chr. – 138): „Hast du zur Besinnung Frist gewonnen, so wirst du leicht dein Meister sein.“

Michail Gorbatschow: „Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben.“

 

Weiterführende Links zu Betriebsübergang

Fristenrechner

KKH-Entgeltfortzahlungsrechner

KKH- Mutterschutzrechner


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Betriebsübergang – § 613a BGB

Droht den bisher Beschäftigten der Verlust ihres Arbeitsplatzes, wenn ein Betrieb oder Teile davon verkauft werden, wenn Produktion oder Dienstleistungen ausgelagert oder an Fremdunternehmen vergeben werden?

 

Welche rechtlichen Grundlagen gibt es für Betriebsübergang?

 

Betriebsübergang

Diese Frage nach den rechtlichen Folgen eines Inhaberwechsels beschäftigt meist nicht nur die Mitarbeiter des Unternehmens, sondern auch die Unternehmensführungen – und oft auch die Gerichte. Zu etwas mehr Klarheit sollte der bereits 1972 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) eingefügte § 613a beitragen.

 

Wie steht das genau im Gesetz

 

§ 613a Rechte und Pflichten bei Betriebsübergang

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden….

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

  1. den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
  2. den Grund für den Übergang,
  3. die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
  4. die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.“

BGB § 613a

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über den Betriebsübergang ziehen?

 

Wer Vorteile aus seinem Wissen über den Betriebsübergang ziehen will, muss zunächst prüfen ob die folgenden Hauptkriterien für einen Betriebsübergang erfüllt sind:

Immer wenn die arbeitsrechtliche Organisation und Leitung an eine andere Person übergeht, liegt ein Betriebsübergang gem. § 613a mit entsprechenden Folgen nahe.

Zudem muss die Identität der wirtschaftlichen Einheit gewahrt bleiben, deren Inhaber wechselt. Nach Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes sind dafür sieben Punkte zu prüfen:

  • die Art des Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteils,
  • der Übergang der materiellen Vermögenswerte (Gebäude, bewegliche Güter),
  • der Wert der immateriellen Vermögenswerte (Know how),
  • die Übernahme der Hauptbelegschaft,
  • der Übergang der Kundschaft, sowie auf
  • die Ähnlichkeit der verrichteten Tätigkeit und
  • die Dauer einer eventuellen Unterbrechung der betrieblichen Tätigkeit.

Schließlich muss der Betriebsübergang durch ein Rechtsgeschäft erfolgen, nicht beispielsweise durch bloße Erbschaft.

Was sollten Sie bei einem Betriebsübergang beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Der Bestandsschutz gilt für die bisherigen Arbeitsverhältnisse. Sie bleiben bestehen und unterliegen einem Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs. Allerdings können nach dem Betriebsübergang die Arbeitsverträge jederzeit einzelvertraglich im gegenseitigen Einvernehmen geändert werden.

Wer sich auf den Absatz 6 berufen und dem Betriebsübergang widersprechen will, sollte beachten, dass Beendigungs- oder Änderungskündigungen aus anderen Gründen als dem Betriebsübergang – beispielsweise aufgrund der „Weg-Rationalisierung“ von Arbeitsplätzen grundsätzlich möglich ist.

Im Handbuch Arbeitsrecht von Rechts­an­walt Dr. Mar­tin Hen­sche heißt es dazu erklärend und warnend:

„Erklärt der Ar­beit­neh­mer recht­zei­tig … sei­nen Wi­der­spruch, so hat dies zur Fol­ge, dass sein Ar­beits­verhält­nis mit dem ursprüng­li­chen Ar­beit­ge­ber, d.h. dem Be­triebs­veräußerer fort­be­steht…

Da der al­te Ar­beit­ge­ber auf­grund der Be­triebs­veräußerung meist kei­ne Möglich­keit mehr hat, den wi­der­spre­chen­den Ar­beit­neh­mer zu beschäfti­ten, gefähr­det ein Wi­der­spruch meist den Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses, d.h. es droht ei­ne – wirk­sa­me – be­triebs­be­ding­te Kündi­gung durch den al­ten Ar­beit­ge­ber.“

Für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis aus tariflichen Gründen unkündbar ist oder dass ohnehin die Absicht besteht, sich eine neue Arbeit zu suchen, kann ein Widerspruch gegen den Betriebsübergang mit der „Gefahr der betriebsbedingten Kündigung“ jedoch lohnend sein, wenn eine Chance auf eine angemessene Abfindung besteht.

Wie denken andere über Betriebsübergang?

„Man fühlt sich halt immer alleine gelassen und man hat Angst.“

„Allerdings ist ja alles unsicher. Aber ich mache mir schon sorgen, was mit dem auslaufen des Outsourcing-Vertrages passiert oder wenn meine beiden älteren Kollegen aus dem Berufleben ausscheiden.“

„Sie können sich sicher vorstellen, dass Existenzängste entstehen, wenn bei einem Arbeitsvertrag eines Reduzierung des Gehalts um 37,5 % brutto angeboten wird und das war keine Verhandlungsbasis.“

Quelle für alle 3 Zitate: Isabelle Wrase, Mitarbeitermotivation im Outsourcing unter besonderer Berücksichtigung des Facility Managements, Gabler 2009, S. 152

Weiterführende Links zu Betriebsübergang

Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001

M. Hensche, HANDBUCH ARBEITSRECHT – Be­triebs­über­gang

juraindividuell.de – Betriebsübergang im Arbeitsrecht

Betriebsübergang – Wikipedia

Null Steuern zahlen

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Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

Was sind gesetzliche „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) § 622 Abs. 1 und 2 – Kündigungsfristen  bei Arbeitsverhältnissen

Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen sind die im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) festgeschriebenen Fristen, in denen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis, einen Arbeitsvertrag zu einem bestimmten Termin kündigen können.

Ein Arbeitsvertrag ist immer eine zweiseitige Vereinbarung – eine Kündigung stets eine einseitige Willenserklärung. Es ist also nicht notwendig, dass die andere Seite die Kündigung bestätigt oder damit einverstanden ist. Für eine Kündigung ist die Schriftform gem. § 126 BGB vorgeschrieben; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Eine fristgemäße Kündigung muss gemäß BGB im allgemeinen nicht begründet werden.

Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen können in Arbeitsverträgen auch längere Kündigungsfristen vereinbart werden. In Tarifverträgen können sich die Tarifpartner sowohl auf längere als auch auf kürzere Kündigungsfristen geeinigt haben. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Aus dem BGB ergibt sich zudem, dass die Kündigungsfristen für Arbeitgeber zeitlich gestaffelt sind.

 

Wie steht das genau im Gesetz?

„§ 622 Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.   zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.   fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.   acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.   zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.   zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.   15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.   20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.“

Bürgerliches Gesetztbuch (BGB) § 622

 

Welche Vorteile können Sie aus Ihrem Wissen über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ ziehen?

Die für Arbeitgeber gestaffelten gesetzlichen Kündigungsfristen bieten Arbeitnehmern einen bevorzugten Schutz vor Kündigung und möglicherweise folgende Arbeitslosigkeit. Denn ohne wichtigen Grund darf der Arbeitgeber diese Fristen nicht verkürzen oder gar eine fristlose Kündigung aussprechen. In beiden Fällen wäre die Kündigung durch eine Klage des Arbeitnehmers leicht angreifbar (siehe auch Kündigung – „Erste Hilfe“-Checkliste).

Demgegenüber sind Arbeitnehmer gemäß BGB nur an die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gebunden. Allerdings kann einzelvertraglich oder tarifvertraglich auch für Arbeitnehmer eine längere Kündigungsfrist vereinbart sein, jedoch keine längere Frist als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

So sind beispielsweise die Kündigungsfristen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) gem. § 30 für befristete und gem. § 34 für unbefristete Arbeitsverhältnisse länger und enthalten zudem noch Sonderregelungen für einen Kündigungsschutz für Beschäftigte ab vollendetem 40 Lebensjahr im Tarifgebiet West.

Verkürzen Arbeitnehmer einseitig die Kündigungsfrist und bleiben sie in der Kündigungsfrist ohne ausdrückliche Freistellung durch den Arbeitgeber der Arbeit fern, so hat er keinen Anspruch auf Lohn/Gehalt. Darüber hinaus können auch Schadenersatzansprüche für den Arbeitgeber entstehen.

Beachte:

Im BGB § 622 ist als letzter Satz in Absatz 2 immer noch der Satz enthalten:

„Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.“

Mit Urteil des Europäischen Gerichtshofes vom 19.01.2010 wurde jedoch entschieden, dass diese Regelung dem Unionsrecht widerspricht und ein Gericht in seinem Urteil „erforderlichenfalls entgegenstehende Vorschriften des innerstaatlichen Rechts unangewendet lässt“.
Quelle: URTEIL DES GERICHTSHOFS (Große Kammer) 19. Januar 2010

 

Was sollten Sie zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“ beachten, um keinen Schaden zu erleiden?

Eine Kündigungsfrist beginnt erst, wenn die Kündigung dem Gekündigten zugegangen ist. Die Kündigungsfrist ist dann die Zeitspanne zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Kündigungstermin (dem letzten Arbeitstag).

Beispielrechnung:

Es gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats.

Kündigungsfristen (gesetzliche)

Die Kündigung muss dann bis zum 31.05. dem Gekündigten zugegangen sein, damit die Kündigungsfrist bis zum 31.07. eingehalten wird. Der 31.07. wäre der letzte Arbeitstag. Bis dahin bleibt das Arbeitsverhältnis ebenso bestehen wie alle Vergütungsansprüche der Gekündigten.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, ist die Kündigung anfechtbar. Um eine solche rechtsunwirksame Kündigung anzufechten, muß der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.

Kündigung FrontalDie Beweislast für den Zugang der Kündigung liegt beim Absender. Um sicher zu gehen, dass die Kündigung dem Empfänger zugegangen ist, sollte eine Kündigung

  • unter Zeugen oder gegen Quittierung persönlich übergeben werden, oder
  • beweisbar (beispielsweise mit Zeugen für den Inhalt und den Einwurf) in den Briefkasten des Empfängers geworfen werden, oder
  • mit Zeugen für den Inhalt als Einwurfeinschreiben zugestellt werden. Einwurfeinschreiben gelten mit Einwurf in den Briefkasten als zugestellt, unabhängig davon, wann der Empfänger den Briefkasten leert.

Einschreiben oder Einschreiben mit Rückschein sind nur ein Beweis für die Absendung, nicht jedoch für den Zugang der Kündigung. Denn die Post kann dem Adressaten beispielsweise vorenthalten werden, oder er kann die Annahme von Rückschein-Einschreiben verweigern. In den Fällen wäre die Kündigung nicht zugestellt.

 

Wie denken andere über „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“?

Schweiz: Die Kündigungsfrist beim Arbeitsvertrag beträgt im ersten Jahr 1 Monat, bis zum 9. Jahr der Beschäftigung 2 Monate und danach 3 Monate. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in der Schweiz, Obligationsrecht – OR – Art. 335)

Österreich: In Österreich gibt es für Arbeiter eine Kündigungsfrist von 14 Tagen; wenn das Dienstverhältnis schon drei Monate bestanden hat jedoch mindestens 4 Wochen. Für Angestellte beträgt die Kündigungsfrist 6 Wochen, nach dem zweiten Dienstjahr 2 Monate, nach dem fünften Dienstjahr 3 Monate, nach dem fünfzehnten Dienstjahr 4 Monate und nach dem fünfundzwanzigsten Dienstjahr 5 Monate – stets zum Ende eines Quartals. (Kündigungsfrist bei Arbeitsverhältnissen in Österreich)

 

Weiterführende Links zu „Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen“

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